善世分享：谈谈绩效考核中的“员工自评” 员工自评 _小知识

员工自评（善世分享：谈谈绩效考核中的“员工自评”）

文章插图
员工自我评价(分享善举:谈绩效考核中的“员工自我评价”) 。
问题:
我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标是由员工自我评价和领导重新评价确定的。但是员工在自我评估时无法准确评估自己的分数，导致绩效跑了2个多月。超过85%的员工心照不宣地将自己的分数设定在80%左右，这也导致所有员工对这一指标的评分相差不大。面对这种情况，自我评估环节流于形式，我们也在重新思考这个环节是否有必要，是否要减肥。亲爱的HR，你会在绩效考核中设置自评指标吗？如何看待这个指标？
【善世分享：谈谈绩效考核中的“员工自评” 员工自评】对于企业主来说，绩效考核可谓是“又爱又恨” 。对于HR人来说，这是一种不得不吐槽的痛苦。除了案例，我们来谈谈绩效考核中“员工自我评估”模块的由来。
最初制定绩效考核标准的企业应当将绩效考核体系的标准与政策法规的标准设定在同一水平。
在各类法律法规中，有一个重要的原则，即协议双方或制定者和执行人双方都明确知晓相应的规定，办理过程需要公开透明。
为了保证信息畅通，处理公平诉求，自然需要双方都有发言权。在这样的原则基础上，在绩效考核标准中增加了“员工自评”环节。
其目的只是为了使系统流程更加公平，处理结果更加公开透明。
但是，HR从业人员毕竟不是法律专业人员，他们对很多原则的运用往往流于表面。
因此，随着时间的推移，绩效考核中的“员工自我评估”模块已经成为形式主义。这些已经成为大多数国内企业人力资源人员心中的一块大石头，无法篡改或逃脱。
怎么办？
其实所有问题的解决方法都是可以找到的，人之所以会暂时失明，很可能是因为环境不同。
那我们就从现实出发，找出两个策略来尝试解决。
对于这两种策略，我给出的分类是“治标VS治本” 。

文章插图

1个根本原因
“治本”是所有企业管理者在解决当前问题时都希望一揽子解决的问题。然而，很多时候，心比力量多。但我们不妨谈谈想法和方法。
要想根治这个问题，就需要改革绩效考核制度来解决这个问题。
就企业组织管理而言，绩效考核是一种强制性的管理手段，被管理人的申诉权仅适用于制度执行模糊的领域，整个申诉过程需要第三方参与。
该第三人有上诉和裁判的权利，但必须保证裁判过程中尊重双方的证据，在证据中分析裁判的方向。同时，在法律程序上要遵循“谁主张、谁举证”的原则。
说白了，在绩效考核体系中，所有可以量化、机械化的必修部分都是由非人力管理的。
尽量降低人工管理部分的绩效评分，在该部分的应用中给予员工申诉的权利。但有必要提供上诉的依据，因为“谁主张，谁举证” 。
依据不足的，申诉视为无效。如果证据确凿，经理拿不出反驳依据，则视为上诉成功。
这种方式是从源头上解决形式根源。在这样的制度下，人力资源可以更好的被拉出来，作为一个公平的第三方，按照规定处理绩效纠纷。以便少受责备。

文章插图

2种缓解措施
“治标”往往是企业管理者不得不采取的权宜之计，但在企业管理中，这种权宜之计需要随时出台。
毕竟企业管理制度的调整，有时候是一件影响全身的大事。不是所有的人力资源经理都能决定，也不是所有的人力资源经理都能预测后果。
更可怕的是，大部分人力资源从业者只是脱离了高管岗位，对于战略调整一句话都不会说。
在这种时候，“治标”尤为重要。那么如果要“治标”，我们可以采取哪些行动呢？
1.完善绩效法规，定义自我评估标准。
对员工自我评估的类别进行分类和描述，并要求提供证明。
比如，责任心模块分为五类评分标准，分别描述为“5分:有较强的责任心和集体荣誉感，既能负责任地完成自己的工作任务，又能在交叉岗位上发现问题，积极参与问题解决(需要解答实例和参考资料)；.......1分:责任心差，当月工作中责任心造成的失误，或客户、其他部门人员投诉。....... "等等。