善世分享：谈谈绩效考核中的“员工自评” 员工自评( 二 )
2.增加绩效面谈流程，确保流程管理节点的控制 。
绩效评分后，无论员工自评多少分，还是主管打分多少分，在很多企业都是相互屏蔽的，使得绩效考核成为“黑箱操作” 。其实这是以本末倒置为主要目的的绩效考核 。
为了避免员工的自我评估流于形式，也为了避免主管有意的人身攻击，增加绩效面试流程就成了这里非常重要的治标措施 。
但是这个治标不治本的措施还有一个注意点，就是资源网必须对部门负责人进行绩效面试的培训，这是非常重要的，做和不做的效果是双重的，所以要记住 。
3.培训机制引入资源网络，替代性“惩罚”双管齐下 。
为了避免员工的自我评估流于形式，一些企业会针对自我评估不合格的情况设置一些惩罚机制 。例如，如果自我评估分数和360分之间的差异太大，性能级别将自动降低一个资源网络级别 。这种方法并非不可行，但也过于粗暴，会进一步加剧员工的反感情绪 。
其实可以换一种先打压后提升的惩罚方式，比如引入培训 。
我们可以设置，连续三个月，如果自评得分超过员工的平均自评分数线，自动升级为内部讲师，由内部讲师安排培训其他员工，其他员工进行培训师评估打分 。
分数高的可以继续担任内部讲师，并给予讲师相应的补贴 。分数低的将被取消导师资格 。
不要低估这种先拿后扔的免费消费方式，有时候可以免费获得很大的收益，不妨试试奥地利！
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