求职|面试一个人，问这3个问题就够了求职

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我供职过多家不同类型和不同行业的企业，不同企业对人才的认知各不相同。但我们都知道，面试是双向选择的过程，没有最优，只有适合。
作为HR ，每次入职，我着手的第一件事就是形成自己的结构化或者半结构化面试题，但依旧有一个难题困扰我多年，那就是：如何在资质和经历相近的前提下，区别出更适合的候选人？相信这个问题依旧困扰着我的部分同行们。
在面试了将近2000人以及咨询配合过的CEO后，我发现，问这3个问题，基本上就能做好相近候选人之间的区分。
为什么呢？且听微语仔细分析。

当然，本篇文章同样适合正在求职的你，摸清面试官发问的底层逻辑，才能使你的面试表现更加夺目。
01.判断一个人的内在驱动力。典型问题：如果你突然有半个月的带薪休假机会，但是其间必须研究一个事儿，你会研究啥？

横山宁夫提出一个理论：强制一个人并不能达到持续控制，只有触发其内在驱动力才是根本。能自我驱动，自我控制，才能持续学习能力与工作热情！

举个例子，我上家公司的经理是it出身，在招聘产品开发的时候，他非常看重候选人有无参加互联网编程竞赛的经历，因为凡是能拿到名次的候选人都是优秀的it了。
但是，这些人在加入公司以后，似乎过得“并不如意” ，为什么呢？因为， “赢得竞赛”这样的目标是外部刺激下的驱动力，很多人为了奖金、名次、未来的发展机会不得不参加学校或者地区组织的编程竞赛。
因此，擅长竞赛的人，往往是那些容易被外界刺激激励的人。而且，在竞赛中需要全神贯注，基本无需思考外物。但回到现实世界，一个创新型公司所需要的人才，是必须具备开阔的眼界，敢于打破陈旧规则的束缚、敢于跨越边界的人。
我举公司的例子就是为了指向一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他本身还是来自外界给他的标准？

在我的面试经验中，当我向候选人提出这个问题时，有80%的人会陷入瞬间“死机”的状态。当然，问题的答案并不重要，核心是观察对方的瞬间反应和他回答这个问题的思路是否清晰。
我们可以继续追加提问：为什么是这个研究目标、怎么使用时间达到目标等等。
曾经就有人告诉我，如果他有这么久的带薪休假一定会用来研究视频剪辑。我继续追问他会如何切入？他告诉我，因为自己的计算机水平一般，打算优先学习手机剪辑软件，半个月的时间足够他入门一个软件，剪辑出像样的作品。
作为面试官，你立即能感受到这是一个非常务实、对具体执行和操作有方案规划的人。

我曾遇到过对技术非常痴迷的同事，两耳不闻升职事，只醉心技术精进。他们对职场潜规则、晋升当领导完全提不起兴趣，只对技术前沿如痴如醉。这时候，别打扰他们，给予他们技术对应的薪酬，就是最大的奖励；
同样，我也遇到过很有企图心的同事，从专员—主管—经理—总监……只要能让他看清上升通路，就能一直保持激情满满，在公司一步一个脚印地发展下去。
为什么要强调自我驱动力呢？
因为了解一个人的自我驱动力的高低，基本上就能判断出来这个人未来抗压和应对变化的能力，在职场，这是判断一个人稳定性的核心特质。

02.判断人的复盘反思能力。典型问题：请谈一谈自己做过哪些很重要的事，或者参与过某个很重要的项目。针对你刚才提到的事，如果有机会能重新再做一遍，会有哪些不同？