hr|不会写职责的HR不是好人力！招聘|人力资源

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今天我们来聊聊人力资源管理中比较基础的工作——岗位职责梳理。
岗位职责梳理其实是工作分析的一部分，主要是明确岗位应当完成哪些工作，但通常会把任职要求也包含进去。这项工作在传统行业里面比较常见，通过工作分析确保工作任务分配科学合理。有些企业做得比较细致，会分析每项职责的频次、时间占比、考核指标等。
如果你在一直互联网公司工作，可能对工作分析都没啥概念，因为互联网企业业务变化快，且某些业务处于探索阶段，很难明确界定职责边界，工作分析的难度比较大。与此同时，互联网人员主要是基于目标驱动、成就动机驱动，不太会计较这个工作是不是本职工作，职责的必要性没有那么强烈。加之在行业红利期，看的是谁先攻下山头，所以采取的策略是饱和式打击，并不太注重投入产出比。
但随着互联网红利消失，互联网企业也开始练内功，岗位职责作为人力资源各项工作的基础，也将会逐渐受到重视。掌握基本的职责梳理方法，能够促进基础工作的完善。
一、为什么要梳理岗位职责

为制定标准提供依据：岗位职责界定了岗位的工作内容，任职要求、胜任力模型、绩效考核指标等都来自于岗位职责，人力资源各项活动不一定直接根据职责开展，但是基于职责梳理明确相应的标准，因此，岗位职责是人力资源各项管理的基础。
促进员工成长：通过让员工参与职责梳理工作中，可帮助他们审视资深工作开展情况（职责中有但是自己没做，从业务角度，哪些职责应当扩展），有助于自我成长；而上级、培训同学在确定培养内容时，也应基于岗位职责分析，对照个人情况确定培养的重点。
上下级目标对齐：岗位职责有助于上下级之间对于该岗位应该做什么，以及哪些是重点达成共识，确保工作重心保持一致（陈春花老师的课程中有一个判断上下级目标是否一致的例子，问本人其最重要的三件事是什么，再问TA的上级，下属最重要的三件事是什么，观察两者之间的重合度。实践中，上下级之间对于最重要的三件事的判断差别很大）。

二、如何开展岗位职责梳理？
在具体介绍职责梳理方法之前，我们先了解一下岗位分类。根据岗位职责的特点，可以将岗位划分为三类：点式岗位、流程式岗位、板块式岗位。这三类岗位的职责构成区别比较明显，可以根据岗位特点检验职责构成是否完善，以及确定相应的职责梳理方法。

点式岗位：该类岗位的工作主要是单一的工作任务，但是工作量足够大（频繁发生），因此可以构成一个独立岗位。典型岗位如流水线上的操作岗位、客服岗等。
流程式岗位：该类岗位的工作内容高度收敛，在本岗位上就可以完成一个较为完整的工作流程。比如采购人员，从采购需求申请，直至完成采购，采购的大部分流程都在该岗位上完成。
板块式岗位：该类岗位的工作内容中包括相关关系不是很大的或相似的但属于并行的若干块工作任务，工作内容比较杂，但是每一块的工作量都不足以构成一个单独的岗位。典型岗位如行政、HRBP等。

工作分析的方法有很多，包括问卷法、访谈法、观察法、工资日志法等，我们今天和大家分享几种在工作中比较常用的主要针对职责梳理的方法。
1.部门职责分解：如果已经制定了部门职责，且部门职责相对比较完善，可以通过此方法将部门职责分解到各岗位上。

在做部门职责分解的时候，可以采取职责匹配工具ARPCI将每项职责分别确定不同的角色，然后描述各角色的职责。
A-V审批(Approval-Veto)：审核以批准或否决的权利；
R主要负责(responsibility)：负责启动并跟踪某一活动，并确保该活动的顺利完成，对该活动的结果负责。主要是“管理”该活动，不一定需要亲自完成它；