|职场上，如何管理“刺头”员工，4种方式让其“臣服”
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作为管理者 ， 最“头疼”的就是那些“刺头”员工 。 不
“刺头”员工 ， 之所以是刺头 ， 必然在某方面有过人之处 ， 比如 ， 关系背景、业务能力、资历老、人脉广……总是有强过大多数人的价值 。 一无是处的员工 ， 只是拿着无知当个性的员工 ， 对于管理者而言根本不是难题 。
面对“刺头”员工 ， 既然有过人之处 ， 只要方法得当 ， 必能成为自己强大的助力 。 这类人不是不好管理 ， 而是方法没用对 ， 或者说不接受你的管理而已 。 如果熟练掌握以下四种方式 ， 让其成为自己有力的臂膀也并非不可能 。
01.“捧压”结合 ， 适时助力“刺头”员工不过就是依仗着自身过人之处 ， 有讨价还价的资格 。 当然这个过程中 ， 一定不能跟着他的节奏走 ， 只能跟着自己的步骤逐步进行 。
作为管理者应该清晰的知道这类人的优势在哪里 ， 那么就要优势处 ， 将其捧高 ， 捧到承受的边缘 ， 让他飘起来 ， 再让自主的发挥其优势 。 毕竟每个人都有被认可、被需要的内在需求 。
这个过程中 ， 一定会遇到各种各样的困难 ， 由于他们的自尊心作祟 ， 求助的可能性会大大降低 。 他们或许可以克服各种困难 ， 但必然会付出相对较高的成本 。
这时就把握时机 ， 适时提供助力与资源倾斜 ， 毕竟都是为了把做成事 ， 而不是为了“挖坑”让谁难堪 ， 这是一荣俱荣一损俱损的事 。
先前的困难 ， 已经对其进行适度的“能力矮化” ， 后者的助力是为了让其重拾信心 ， 这个过程把握一定要恰到好处 ， 适时就显得很关键了 。
如果事情成了 ， 那么皆大欢喜 ， 也通过与这类人的交叉点 ， 加深地彼此的了解；如果失败了 ， 与之总结失败的原因 ， 下次通力合作 ， 一定能获得更好的效果 ， 切忌过度苛责 。
02.“放养”管理 ， 适度关注“刺头”员工 ， 还有一个特点就是希望引起重视 ， 所以“故作小白兔状” ， 表现出自己“个性”的一面 ， 实则是内心渴望被关注的需求 。
“放养”阶段是弱化对这类人的关注 ， 让其尽情发挥 ， 无论是对错 ， 只要不造成损失 ， 不影响团队的团结 ， 都不必过度理会 ， 抓大放小是主旨 。
当“刺头”员工 ， 使劲浑身解数也未达到引起重视 ， 再过一步 ， 就会影响团队的情况下 ， 与其沟通交流 ， 了解思想动态 ， 进行精神激励 。 比如 ， 能力强 ， 业务精 ， 一直在考虑怎样才能充分发挥你的能力 ， 不想人才被埋没 ， 也想听听你的意见……之类的话 。
逐步引导“刺头”向着自己所需要的方向发展 ， 这时要注意清晰地表达自己的想法 ， 不要绕来绕去让别人去猜 。 如果猜对了还好 ， 猜错了很可能就南辕北辙了 。
被重视是每个人的需求 ， “刺头”也不例外 ， 当积压的情绪得到一个释放路径的话 ， 那么很容易对你产生信任 ， 并且服从管理 。 “刺头”员工 ， 有所依仗 ， 所以更需要在某方面得到一定认可与重视 ， “放养”是为了积压情绪 ， 适度关注是为了给其释放路径 。
03.团队“利益” ， 促使融入“趋利避害”是职场人的行为准则 ， 如果“刺头”只是和管理者捣乱 ， 大家乐得看个热闹 ， 但是如果损害了个人利益 ， 必然会心生排斥 。
这个道理“刺头”员工也明白 ， 如果他的行为损害了团队的“利益” ， 必将影响团队中的每个人 ， 自己必将成为众矢之的 。
管理者可以在分配任务时 ， 责任到人 ， 并且清晰告知每个人在其中的重要性 ， 尤其是某个环节 ， 很可能影响到整个团队 。
“刺头”员工 ， 只是不好管理 ， 并非能力不行 ， 在团队利益的驱动 ， 只能按照整体的方向去做事 。 这也印证了一句话：“虽然每个人都是自己的主角 ， 但却是趋势的配角 ， 发挥着不同的作用而已 。 ”
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