【薪酬|薪酬体系设计拍脑袋，凭感觉？做好体系架构不为公司发展留隐患！】
一般来说 ， 企业地产制定薪酬有三个目的 ， 首先是吸引更多人才来到企业 ， 其次是留住公司的现有人才 ， 最后是鼓励工作出色和高效的骨干人才 ， 但这三点说起来简单做起来难 。 有些公司为例 ， 大部分领导都是销售或者技术出身 ， 对公司人力资源尤其是薪酬体系设计没有什么经验 ， 大都是拍脑袋想 ， 然后就开始大面积撒网招聘 ， 人才市场和高校走了不少 ， 人力财力投入不少 ， 简历和面试的人也很多 ， 但真正留下来的确寥寥无几 。 经过一段时间 ， 发现是人力资源能力不行 ， 只能换掉再试 。
随着公司的业务拓展 ， 业务发展逐渐进入快车道 ， 业务规模不断扩大 ， 这个时候企业最早一起打天下的老员工也从当初的行业小白逐渐成为独当一面的行业精英 ， 年薪也从最初的三五万涨到十万二十万甚至更高 ， 譬如IT类企业 ， 不仅行业变化快 ， 人员的流动也很快 。 对比今天李彬老师【神州英才管理咨询】给出的数据 ， 当时公司的离职率远远超过参考数值 。
很多公司都会认为 ， 天要下雨 ， 该走的总会走的 ， 再招嘛 。 后来招到一些员工 ， 起初新招进来的员工意气风发 ， 热情洋溢 ， 主动承担工作和责任 ， 大家觉得希望来了 ， 很快就把离职招聘体系构建的事情丢到一边 。 前几年行业发展趋势好 ， 市场整体向好 ， 所以公司也水涨船高 ， 规模扩张也比较顺利 ， 这中间人事部门也增加了人员 ， 曾经忽略了的问题也慢慢浮现出来 。
原来的薪酬制度出现了很大问题 ， 现有的薪酬制度无法完成企业最重要的人才招聘和储备任务 ， 导致公司现有的薪酬制度在行业中没有竞争力 ， 无法吸引到更多的人才来公司工作 ， 对于公司的老员工无法提供外部优势的工资 。 同时对于干的好的员工高效的同事有没有采取有效的鼓励措施 ， 导致大家由积极热情变成消极怠工 。
在内部进行调整 ， 建立优势竞争薪酬策略 ， 才能吸引更多的外部人才 ， 同时针对老员工采取给予更有市场竞争的薪酬 ， 干股分红 ， 专项鼓励基金等措施 。 这样公司依然可以招到想要的人才 ， 流失率也不再那么高 ， 整体氛围都有很大的提升 。
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