十一学校校长李希贵 李希贵学校管理沉思录
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对李希贵校管理的思考(十一学校校长李希贵)
任何人想进行改革 ， 都必须首先进行试点 。这是一般设计留下的好方法 。为什么搞改革开放会选择一个不大便的小渔村？因为电阻低 。
早在1993年 ， 李希贵就说服了市里分管教育的领导 ， 在国家职称评定的基础上 ， 另办学校 ， 进行全员聘用制、职称评定和工资制度改革试点 。
一、什么是全员聘用制？为什么要这个系统？
任命是最好的评价！
过去的人事制度和分配制度本身就是一种“养懒人”的机制 ， 不公平是旧制度下的顽疾 。整个员工聘用制度就是为了解决这种不公平 。
让学校变成一个小小的人才市场 ， 把人才最大化 ， 让最合适的人去合适的岗位 。
怎么做？
细节复杂 ， 人家不爱看 。我来说说大概的思路 。其实只有12个字:
“分级聘任 ， 双向选择 ， 任期一年 。”
你什么意思？
以前老师的岗位和班级都是学校领导分配的 ， 现在这个学校变了 ， 不搞了 。
校长负责任命中层部门负责人 ， 然后再下一级任命中层人员 。这是双向选择 。你选择你的“士兵” ， 这些“士兵”也有权利拒绝你 。
也就是说 ， 作为中层管理者 ， 你可以在看到这个老师很有潜力的时候发聘书 ， 但是这个老师也可以根据自己的判断选择是否接受你的职位 。
这样上上下下都不保险 。如果你是管理者 ， 你门前的门槛是破的还是门是空的？可以清晰的看到；如果你是管理人员管理 ， 各个部门都在争夺 ， 或者没人给你offer ， 你可以很清楚的展现你的教研能力 ， 团队合作能力等 。
但是有一个问题 。很有可能有人会在选举中失败 。那些落选的人呢？
为了解决这个问题 ， 李总裁和他的核心团队想了两个办法:
试用制度 。正式录用前有一个月的试用期 ， 由双方选择 。有一个月的磨合期 。如果你觉得不行 ， 可以辞退 ， 然后把上次没进试用期辞退的教职工放在一个池子里 ， 然后双向选择一次 。
为失败者寻找出路 。但最后可能会有输家 。我该怎么办？如果最终正式聘任失败 ， 学校和教委会为其另谋出路 ， 并负责安排其他工作 。
这样就基本解决了岗位分配的公平性问题 。
岗位打乱再分配能提高教师积极性吗？你能修理这个皮革吗？能否实现孩子的全面发展？不能 ， 要重新制定职级评定标准 ， 每个职级的工资不同 。
职称评定是解决教职工工作重心和行为取向的问题 ， 即一切为了落地的素质教育；
薪酬体系与新职称评定直接挂钩 。
二、如何评价学校的职称？让教职员工的职级变动和工资变动与他们的努力和敬业程度挂钩 。
学校职称评定标准和国家完全不一样 。按照传统惯例 ， 教师的职级与工龄、论文、公开课等直接相关 。一个正常的老师会怎么做？即:混资历 ， 重点写论文 ， 学习公开课 。
谁该有精力真正用在学生身上？
你考核什么我就做什么 ， 完全正常 ， 所以不是老师的错 ， 是制度的错 。
李校长的学校是做什么的？国家职称制度与学校内部职称制度并行 。
以教师职级为例 。学校指定了十个不同级别的教师职位 ， 即:
见习教师-三级教师-二级教师-一级教师-初级骨干-中级骨干-高级骨干-副主任教师-主任教师-特级教师 。
不同级别具体要求不一样 ， 工资也不一样 。
每个级别都必须履行特定的职责 。这里单调乏味 ， 说多了就不想看了 。举个例子你就明白了:
要想被聘为小学骨干教师 ， 除了履行好本职称的十几项基本职责外 ， 最重要的一项就是“必须赢得80%学生的信任” 。每期期末都会组织全校学生投票选出“我最喜欢的老师” 。如果你教过的学生有80%投你的票 ， 你就有资格被聘为小学骨干教师 。
下学期想再往上走 ， 想被聘为中级骨干教师 ， 除了有资格履行本级的基本职责外 ， 还得在最终的学生选老师活动中再提高五个百分点的得票率 ， 达到85% ， 这是硬指标 ， 不能什么都讲 。
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