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杰克韦尔奇自传思维导图 杰克韦尔奇( 三 )


从我多年的经验来看，当你意识到潜在的问题时，更好及时解决 。当问题出现时，他们会得出最坏的结果 。任何掩盖或试图拖延问题的行为，最终都会导致更糟糕的结果，所以最正确的做法是勇敢地刺破脓包 。有问题就让它早点爆发，一次性处理，而不是拖拖拉拉 。这就是我们处理问题的时候，要秉持坦诚的态度，所以这就是我所说的修行诚信 。
第二，要勇于担当 。
对同事要勇敢，敢于指出他们的问题，尤其是表现不好的，要批评管理 。我为什么不给你加薪，给你发年终奖，我为什么要解雇你？这些对话和冲突会让你觉得不舒服 。尤其是当你和很多表现不好的同事交谈时，他们的抵触情绪和情绪会反过来影响你 。但是你知道，如果你想做正确的事情，你必须有这样的勇气 。
【杰克韦尔奇自传思维导图 杰克韦尔奇】3.诚实意味着你应该公开透明地做事 。
做任何事情，做一个决定 。你应该让每个人都知道你为什么这么做 。原因是什么？开诚布公，我们很多领导和管理者喜欢偷偷摸摸做事 。他们会觉得这件事一公布很多人就有意见，处理起来很麻烦 。不动声色地把事情做好是不对的，公司也容易造谣 。如果你没有开放透明的态度，团队就无法形成良好坦诚的沟通氛围 。
最后，诚信是一把双刃剑 。要求员工诚实，也要求你诚实 。如果你不诚实，你的团队也不会诚实 。这是对管理者的要求 。
第三章评估绩效评估应力求公平有效 。简单来说就是一个字——区别对待，赏罚分明 。
刚来丁香园的时候，发现我们部门吃的是同一个大锅饭，没有赏罚之分 。整个部门一年只考核一次，到了年底考核规则模糊，就是领导一个人关起门来给所有员工打分，100多个人就凭感觉打分，这是不好的做法 。
当我给团队经理考核权限时，有些经理也是不合格的 。有人向我提交的评分结果是“好好先生” 。极端的情况下，组长交上来的评价结果都是A和B，都在前20%，只有优秀和突出，连好都没有 。这不就是吃大锅饭吗？
在一个团队中，有表现优秀的人，有表现一般的人，也有表现相对较差的人 。作为管理者，要区别对待:对于表现好的，要奖励，鼓励他们做得更好；我们应该警告表现不好的人，要求他们改进工作 。如果我们总是表现得像个好人，每个人都很优秀，很突出，那会严重伤害那些真正表现好的人 。他们会想:“啊，我一年到头都很努力，得到的其实和最差的人一样，年终奖也差不多 。大家都一样，那我为什么还要努力？」
来到丁香园后，一位一线员工给我留下了深刻的印象 。我觉得他的素质很好，但他当时的工作表现很消极 。我去调查了他过去的情况，发现他连续几年都是公司层面的优秀员工 。于是我跟他聊了聊，开门见山，问他为什么这么多年来作为一个优秀的员工，他的表现这么差 。
他跟我说，他觉得公司没希望了:“你再优秀，也不会升职，也不会有奖金 。别人表现最差和他得到的是一样的，那为什么一定要表现好呢？我在这个公司的前途和未来在哪里？ぃ.这是管理者的失职 。我给他定了新的目标，给了他明确的承诺 。果然，他的表现越来越好，很快就被提拔到了经理的位置 。
这个真实的案例告诉我们，作为管理者，一定要区别对待，奖惩分明 。我们应该区分2-7-1 。当绩效考核正在实施的时候，吃惯了大锅饭的人肯定会觉得不舒服，会抵触 。然后我告诉他们，我们的目标是取得一个胜利的结果，我们应该激励更优秀的人 。如果你是最棒的，机会就在你面前，你要抓住它 。
之前的奖金和调薪的 *** 我都看过了 。如果说我们的工资和年终奖是一块大蛋糕，那么以前是相对平均的分成 。现在这个馅饼，我改变了分割方式:拿出更大的部分，奖励更优秀的人，让他们迅速成为公司的骨干，发挥核心作用；表现不好的，我连给你都不给，让你在比赛中被淘汰 。
总之，一定要避免“劣币驱逐良币”效应:我做的再差，老板也不会做什么 。挺舒服的！其实这样很不好，队伍符合下限 。所以我们要做的就是区别对待，奖惩分明 。我们必须让整个团队符合上限 。
第四章话语权和受尊重权我们公司的价值观——人人平等:我们不会因为职位或分工而轻视同事 。丁香园的创始人对普通一线员工都很客气，平等的基础上交谈 。你是一个值得尊敬的员工，我也是公司的一份子 。每个人都必须平等 。这是一个好的互联网公司应该秉持的价值观 。


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