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培训机构|100个招聘干货技巧，建议收藏( 二 )

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17、HR要学会建立自己的招聘人脉关系 ， 至少能和几个不同招聘网站、猎头公司的人维持良好关系 。

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招聘流程篇
1、招聘工作展开的第一步 ， 是确认招聘需求 ， 明确规划才能开展工作 。
2、编制JD 。 上一节“招聘渠道篇”中有提到 。
3、招聘渠道分析 。 对的地方才更容易找到对的人 ， 市面上这么多的招聘渠道 ， 总有几款是适用性更强的 ， 通过分析、评估 ， 才能准确投放 。
4、筛选邀约 。 珍惜邀约额度 ， 尽量邀约匹配度更高的选手 。
5、面试选拔 。 面试是每个HR都要经历的工作流程 ， HR需要不断提高自身专业能力、锻炼沟通能力并主动了解业务 ， 才能成长为一个优秀的面试官 。
6、背调 。 对于我们HR而言 ， 不能保证每一个候选人的简历都真实可信 ， 所以在确定发放offer前 ， 有必要对其简历进行适当调查 。 当然 ， 前提是一定要获得候选人的同意 ， 最好签订《背景调查同意书》 。
7、发放offer 。 在确定公司能够录用候选人以后才能发出offer ， offer中应当列清楚双方约定好的条款如：工作内容、劳动报酬、合同期限、工作地点等 。
8、新人入职 。 要注意 ， 确认候选人能接offer并准时入职 ， 并不是招聘过程的最终步骤 。
9、入职培训 。 新员工在入职的第一周内离职率是最高的 ， 入职培训的内容和质量 ， 直接影响新员工对公司和业务的判断 。
10、新员工转正 。 新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛 ， 要设计真正有用的考核标准 ， 不要让繁琐的流程耽误入职 ， 也不要走个流程草草了事 。
11、招聘流程的设计要符合逻辑、合理清晰 ， 安排几轮面试、谁来面试、用什么工具或系统、用什么面试技巧等 ， 都需要HR进行科学设计 。 面试流程不是越多越好 ， 1面、2面、3面.....不要为了设置流程而设置 ， 要根据公司业务情况设置 。
12、在启动招聘之前 ， 你必须让招聘流程中的利益相关者 ， 清楚地了解招聘流程是如何运转的 ， 以及你将如何把那些合适的候选人招进来 。  

13、以全景视角梳理全景流程 ， 既要看到大局 ， 也要照顾细节 ， 才能聚焦精准人才 ， 避免无效投入 。


04
面试技巧篇
1、拥有“火眼金睛”的面试官 ， 才能准确观察到简历美化和面试包装下的真实求职者 。
2、人是复杂的 ， 简单地看简历、问几个问题 ， 很难判断和评判一个人才的真实能力 。 面试官要通过不断地学习和实践 ， 去提升自己的评鉴人才的敏锐度 。
3、精准描绘人才画像 ， 是面试前HR必须做的一项工作 。
4、问对问题才能选对人 。
5、误把聊天当面试 ， 你肯定招错人 ， 不仅浪费了公司的资源 ， 还增加了企业的用人成本 。
6、不懂业务的HR ， 面试现场就是人才对牛弹琴的现场 。
7、面试不是HR的个人秀场 ， 也不是为公司吹捧的舞台 ， 要避免过度拔高公司待遇和岗位情况等 。
8、面试官是企业形象的代言人 ， 即使公司再优秀待遇再吸引人 ， 人才也有可能会因为HR的不专业、不友好而放弃面试或入职的机会 。
9、面试不能仅凭感觉 ， 多维度考察人才的能力、品性和想法 ， 是HR必备的技能 。
10、最常见的面试形式是结构化面试 。 但结构化面试过于死板、形式大于内容、缺乏性和个性化 。 由此 ， 半结构化面试应运而生 。
11、从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种 。
12、面试官必须有效发问和追问 ， 用尽量少的提问获取应聘者尽可能多的、有效的、真实的信息 ， 这就体现了面试官提问的水平 。
13、面试官应将提问问题情景化 ， 即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上 ， 这些应聘者都会记得比较清楚 ， 也容易说出来 。 如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态 ， 整个行为面试就容易开展了 。
14、要主动做面试记录 ， 否则很容易在面试后对应聘者的印象淡忘 ， 做出不公平的判断 。
15、数据思维可以指导HR更好地完成工作 ， 招到真正匹配的人才 。
16、高管要有求贤若渴的意愿 ， 主动投入时间和精力去找人 ， 更要有识别人才的能力 。 雷军创办小米的时候 ， 每天用一半以上的工作时间在招人 ， 前100名员工入职时 ， 雷军都会参与面试 。
17、字节跳动的张一鸣也对人才相当重视 ， 曾直言“优秀的CEO ， 首先必须是一位优秀的HR” 。 在字节创业的时候 ， 前100名员工全是张一鸣自己面试的 ， 过去10年里 ， 累计面试过超2000个求职者 。 在张一鸣早期的社交动态中 ， 一定能看到大量关于招聘的心得 。


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