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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心
嗨 ， 这里是HR新逻辑！
招聘大师费洛迪曾说：大多数公司用2%的精力招聘 ， 却用75%的精力应对错误招聘带来的后果 。
关于招聘战略、渠道管理、候选人管理、面试技巧等一系列的工作核心要点与技巧 ， 小逻辑整理了这些干货给你 。 有用的话 ， 记得点个赞+在看 。
01
招聘战略篇
1、招聘 ， 是要把正确的人放在合适的岗位上 。 2、最好的人才未必合适 ， 合适的人才一定最好 。 3、整理出准确有效的需求数据 ， 才能准确匹配候选人 。 需求数据不是简单地问清楚用人部门需要的人头数 ， 而是根据业务和实际情况去确定真正的岗位需求人员数量及人才画像 。
4、如果光看简历就能评鉴人才 ， 那电脑就能当面试官了 。 5、招聘人员要严格按照需求层次进行招聘 ， 用人部门需要什么层次的人才 ， 就招聘什么层次的人才 。
6、招聘不要“饥不择食” ， 即使用人需求急 ， 也要有基本的判断和选择 。 7、不要因为招聘困难 ， 就降低标准 。
9、HR招不到合适的人 ， 是因为自己想要的人才画像不清晰 。
10、总是招来价值观不一致的人 ， 公司会垮掉 。
11、学会做人才画像 ， 招聘准确率会倍增 。 12、胜任力模型也是辅助高效招聘的好东西 。 13、企业发展不同的阶段 ， 同样岗位 ， 招聘需求也会不一样 。
14、你的客户长什么样 ， 你要招聘的人就应该长什么样 。
15、多问问自己：我们招聘为了什么？候选人来应聘为了什么？16、在招聘中 ， 如果选择的人不对 ， 培养不会有效 ， 考核也不会有效 ， 激励更不会有效 。
17、招到1个“叶问” ， 能吊打100个“小学生” 。
02
招聘渠道篇
1、招聘渠道五花八门 ， 各有不同的特点或地域、行业侧重点 。 所以HR在选择招聘渠道时 ， 要充分了解各个渠道的特点 ， 再结合公司的情况、岗位的性质等 ， 有针对性地选择几个重点渠道进行招聘 。
2、知名度高、口碑好的招聘网站 ， 不一定就是能满足你招聘需求的渠道 。
3、有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好 ， 但在别的地方就是没什么效果 。
4、不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果 。
5、发布招聘信息时 ， 要用最简洁的语言 ， 突出竞争优势、发展前景、福利待遇等 。
6、岗位JD要不断推陈出新 ， 中规中矩的JD很容易在众多同类招聘贴中石沉大海 。
7、撰写岗位JD的时候 ， 注意不要出现劳动法所不允许的条例 ， 比如年龄、性别的歧视等 。 比如 ， 椰树曾在JD里列明：员工需要承诺终身在“椰树”服务 ， 不仅要有口头上的保证、写承诺书 ， 还要有资金上的承诺 ， 离开“椰树”以房产偿还 ， 防止员工跳槽 ， 这就闹了大笑话了 。
8、定期复盘自己在招聘网站上的招聘数据 ， 才能更深度地摸索出规律 ， 提高招聘质量 。
9、积极加入一些同行HR的社群 ， 通过互相交流分享 ， 轻松得到对每个渠道的使用效果最直接最真实的反馈 。
10、学校是一个巨大的人才储备库 ， 人才济济 ， 可塑性强 。 有校招需求的公司 ， HR要梳理好自己的校招资源 。
11、校园宣讲会比较适合大型的、知名的企业 ， 中小公司建议只参加专场招聘会 。
12、要招聘高精尖人才 ， HR有必要和猎头行业建立联系 ， 利用他们优质、丰富的人才资源 ， 为公司招揽到更优秀的人才 。
13、建立内推渠道 ， 可以为公司节约招聘成本 ， 缩短招聘周期 。 但HR要制定好规则 ， 避免出现业务勾结的情况 。
14、返聘的离职员工 ， 对公司的忠诚度比从未离职的员工 ， 要高出30%以上 。
15、在确定要向你的老板/领导申请增加新的付费招聘渠道之前 ， 先把一些重点问题梳理清楚 ， 比如：不同渠道的招聘成本分别是多少 ， 选择的理由是什么？现有渠道使用情况如何？为什么要增加新的付费招聘渠道？……
16、招聘就像钓鱼 ， 在哪里钓、用什么饵直接关系到你是否能钓到鱼、钓到什么品种的鱼 。
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