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采写／一然、天南
编辑／陈纪英
“面试秘书 ， 去左边排队” ， 看到应聘队伍里唯一的女士 ， 招聘人员有些诧异 。
“我是来应聘技术部门的” ， 靳艳萍很自信 。
招聘人员抬眼瞟了瞟她 ， 拒绝得简单直接 ， “我们要的是男性” 。
听出对方话里话外的性别歧视 ， 靳艳萍有点不服气 ， “你都没看我的简历 ， 怎么知道我不合适呢？！”
在她的坚持之下 ， 对方转头请教了Leader ， 才把她叫进去面试——最终 ， 她的大胆获得了回报 ， 第二天早上 ， 她收到了录取通知 。
这是大学毕业不久的靳艳萍 ， 十几年前的求职经历 ， 如今的她 ， 已经成为了企业的中层管理人员 。
十几年过去 ， 女性职场地位持续提升 ， 但面临的困境并未完全消失：部分企业对适龄婚育女性的歧视；行业和部门偏见依然存在；女性管理者晋升通道狭窄 ， 占比依然较低等等 。
麦肯锡此前的一项研究表明 ， 在中国 ， 基层岗位基本上男女比例各半 。 但在管理层中 ， 女性的能见度锐减 ， 中级管理22% ， 高级管理11% ， 董事会10% ， 女性CEO更是罕见 ， 只有2% 。
尽管形势依然严峻 ， 但也有越来越多的企业在试图改变——靳艳萍就亲历了这一变化 。
她所在的配电行业 ， 以往不管是技术部门还是管理层 ， 女性都是“少数派” ， 前东家的工程交付部门 ， 30多名员工仅有两位女性 。
直到入职现东家后 ， 她终于成了“多数派” ， 这里的女性管理者很多 ， 有一次部门开管理会 ， 女性参会者占比甚至超过了2/3 。
除了职场环境的改善 ， 也赖于女性的自我觉醒 。 在中美互联网大厂先后担任高管的余泉认为 ， 大多数女性在职场习惯了自我设限 ， 她们应该主动“破壳” ， 争取机会 ， 打破偏见 。
女性管理者如何突破困境 ， 走向职场巅峰？公司应该如何谋变 ， 构建公平环境？
为此 ， 《财经故事荟》采访了几位女性中高层管理者 ， 试图管中窥豹：突破天花板 ， 从技术骨干转型为管理人员的施耐德电气总监靳艳萍；试图打破投资人对女性创业者偏见的公司创始人王臻；先后在中美互联网大厂担任高管 ， 持续抬升团队中女性员工占比的余泉 。
在新公司成为“多数派” ， 我终于可以卸下防御“盔甲”靳艳萍 施耐德电气 数字能效业务解决方案架构师总监、数字化项目执行中心总监
一向大胆自信的靳艳萍没想到 ， 自己也有“发怂”的一天 。
那是2019年7月 ， 她接到了一通持续好几个小时的电话 。 来电者是施耐德电气副总裁 ， 数字能效业务中国区负责人 ， 邀请她组建数字能效架构师团队 。
靳艳萍退却了——此前的公司 ， 都是因才施岗 ， 倾向提拔有过对口专业经验的员工 ， 在前东家 ， 她曾一度申请转岗位产品经理 ， 却被拒绝了 ， 理由是上级认为她不具备相关经验 。
副总裁抛过来的新岗位 ， 很有诱惑力 ， 但也挑战重重 。
挑战首先来自技术层面的陌生感——靳艳萍之前主攻36伏以下的弱电领域 ， 而新的部门 ， 要对焦220伏的强电场景 。
另一重挑战在于 ， 数字能效部门的架构师团队 ， 是个从0到1的拓荒部门 ， 需要链接起整个施耐德电气最核心的配电业务 。 初来乍到的靳艳萍 ， 能否运筹帷幄 ， 做好一对多的协同支点？
“应人事小 ， 误人事大” ， 靳艳萍连续追问了老板三次 ， “这个领域的技术我不懂 ， 你确定我能做吗？”
老板的回答 ， 永远是 ， “确定 ， 因为你有丰富的行业经验 ， 价值观也很契合” 。
这让靳艳萍有些惊讶——在配电领域 ， 女性很少有机会担任Leader 。 她还记得 ， 前东家的年度总结大会上 ， 台上站着十几位管理层 ， 仅有2位女性 ， 还是HR和财务人员 。
副总裁的再三鼓励下 ， 靳艳萍决定放手一试 。
为了尽量打消她的顾虑 ， 第一天履新时 ， 副总裁就站在办公室的黑板前 ， 耗费5个小时 ， 讲解架构师团队的工作定位以及如何赢取跨部门的信赖 。
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