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亚马逊创始人杰夫·贝佐斯在1998年给股东的公开信中 ， 他写道：“在互联网这种活力四射的环境中 ， 没有杰出的人才是不可能做出成果来的……在人员雇用上我们设置了一道很高的门槛 ， 这一点无论是过去还是将来 ， 始终都是亚马逊成功的唯一要素 。 ”
杰克·韦尔奇在《赢》一书中也提到：“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士 ， 那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间 。 ”
我们发现 ， 优秀的创始人都把人才招聘视为自己最关键的战略性任务 ， 并能认真履行在人才招聘上的八大职责 ， 这是他们能源源不断的吸引人才的决定因素 。
01
找人是创始人不可授权的职责
很多的创始人在找人或面试方面往往会偷懒 ， 但人才招聘恰恰是创始人不可授权给他人的任务：
首先 ， 创始人是企业中对用人要求和标准最清晰的人 。 阿里曾有很多传奇故事 ， 如童文红从前台小职员到公司副董、菜鸟董事长 ， 李顺顺从阿里保安到运营总监等 ， 这些人的逆袭都是马云直接招聘的结果 ， 他更清楚阿里需要的人才是什么样的 。
其次 ， 优秀的人才需要创始人亲自邀请 。 设想一下 ， 如果三顾茅庐的不是刘备而是张飞 ， 诸葛亮出山的难度将会更高 。
最后 ， 创始人如将人才招聘授权后 ， 该项任务可能从战略性工作转为日常性工作 ， 会自动降低人才标准 ， 导致每招聘一个人可能低于现有人员能力的情况 。
02
创始人在人才招聘上的八大职责
1、投入至少20%的时间在人才招聘上
许多创始人都表示对人才招聘很重视 ， 但他们往往习惯性的将自己的工作重心放在了业务上 ， 抽不出时间投入到人才招聘上 。
《合伙人》这本书写到：大多数公司用2%的精力招聘 ， 却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误 。
当你投入人才选择的精力不足时 ， 很容易选到不合适的人 ， 这时候就要花更多的精力去处理因为招人不当带来的一些工作失误 ， 承担不合适的人带来的成本浪费 ， 忙于救火 。 如此反复 ， 恶性循环 。
Netflix 前CHO帕蒂麦考德也曾指出 ， “如果你招进来的员工足够优秀的话 ， 你后期人力资源管理90%的问题都可以避免 。 ”
因此我建议创始人要把人才招聘作为自己的首要任务 ， 并投入至少20%的时间在招聘上 。
1、杰克韦尔奇会把50%以上的工作时间花在选人用人上 。
2、雷军在创业初期 ， 基本上80%都在人才招聘上 ， 他曾在公开场合表示过小米团队是小米成功的核心原因 ， 和一群聪明的人共事比什么都重要 ， 所以为了挖到聪明人会不惜一切代价 。
3、58同城创始人姚劲波在谈到自己的成功经验时也表示“如果回到创业之初 ， 我一定会投入30%-50%的时间在找人上 ， 因为那时 ， 在与其他企业打仗的时候老是输 ， 总是这里输一点那里输一点 ， 人的信心就从100分掉到了0分 ， 打了几场败仗后特别沮丧 ， 但是有一天我突然醒悟了 ， 于是开始在各板块全部选择一流的人才组建队伍 。
2、把控人才招聘的最终审批权
人才招聘的最终审批权包括两方面内容 ， 一个是员工入职的最终审批权 ， 另一个是企业内招聘需求的审批权 。
谷歌会把人才招聘的客观标准交由两个高级领导团队承担 ， 但是每一位应聘者的最终入职权只有一位审核人——谷歌创始人拉里·佩奇 。
在谷歌 ， 即使是一个普通的员工 ， 拉里佩奇没有参与面试 ， 也要经过拉里·佩奇最终入职审批 。
为什么拉里·佩奇会这样做呢？谷歌前CHO 拉斯洛·博克称“佩奇传递给公司的信息是 ， 谷歌高层非常重视招聘工作 ， 我们有责任继续做好这项工作 。
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