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对于建筑企业来说 ， 招聘高端建筑人才并不意味着招聘的结束 ， 也不意味着建筑企业的领导者可以等待高端建筑人才为其发展创造价值 。 招聘结束后 ， 我们应该采取积极有效的措施留住人才 ， 让留下的人才是最好的 。
那么 ， 建筑企业如何管理建筑人才 ， 让建筑人才独立自主？
招聘和合理配置施工人才 ， 机制管理
首先 ， 施工企业的招聘是分阶段进行的 。 施工人才的招聘应根据整个公司的发展战略进行 ， 而不是盲目的 。 同时 ， 结合优秀施工人才的个人实际 ， 制定合理的职业生涯规划 ， 确保施工人才的良性有序发展
施工招聘完成后 ， 施工企业应对施工人才进行合理的岗位配置 ， 使合适的人在合适的岗位上更好地发挥自己的价值 ， 员工只有在岗位上有更好的发展 ， 才能有成就感 ， 并能积极地与企业共同生存和发展; 关心建筑人才和情感管理
员工离职通常有两个重要原因：第一 ， 他们受到了委屈；第二 ， 钱少了 。 事实上 ， 对于高端建筑人才来说 ， 金钱和物质的影响并不大 ， 因为高端建筑人才更关注金钱和物质以外的东西 。 在这个阶段 ， 他们通常更愿意反映自己的价值 。 我们会发现 ， 有些企业总能让人才愿意为自己服务 。
即使在人才面前有更大的诱惑 ， 他们也不会被打动 。 这类企业通常对人才进行长期的情感投资 ， 在工作和生活中关心人才 ， 维护人才利益 。 同时 ， 这里的人才工作也受到高度重视 。 这种长期的情感关怀才能是可以被感知的 ， 所以有时候即使面对巨大的诱惑 ， 他们也不会被感动 。 他们愿意为企业和老板的发展贡献自己的力量;
有效的授权、权力管理
建筑企业管理者最重要的能力之一是理解授权 。 高端建筑人才有远大的理想和抱负 。 建筑企业管理者的有效授权 ， 可以尽可能满足高端建筑人才在职业生涯中的工作价值追求 ， 是他们留下来并不断努力的动力 。 同时 ， 授权也是建筑企业领导对建筑人才价值和能力的认可和信任 ， 也是对高端建筑人才的极大激励 。
【招聘|建筑招聘：招聘高端建筑人才并留下】建筑企业领导在授权时应做到三件事：一是不要干预太多 ， 否则就不信任人才；第二 ， 不要太怀疑 ， 授权时要信任；第三 ， 宽容 ， 允许人才犯错 ， 给他们一个改变的机会; 适当的表扬和表扬 ， 激励管理
很多时候 ， 建筑企业觉得激励建筑人才最有效的方式就是给予物质奖励 。 虽然这种方法是直接的 ， 但效果并不一定好 。 特别是当建筑企业不再以物质奖励激励员工时 ， 人才很容易产生不满和抱怨 ， 进而对自己的工作产生负面影响 。
与物质激励相比 ， 对建筑人才的工作和能力的表扬和赞扬是一种更持久的激励 。 即使是高端建筑人才也渴望得到别人的认可 。 表扬可以极大地满足人才的自尊心 ， 使他们对自己的工作更加热情
荟牛网告诉你招聘建筑人才很容易 ， 但建筑人才要长期留在这里并不容易 。 如果建筑企业能够有效地做到上述建议 ， 就可以充分尊重和认可高端建筑人才的价值 ， 让高端建筑人才感到自己的能力和价值得到认可 ， 只有这样 ， 高端建筑人才才能为建筑企业所用 ， 才能与建筑企业共同发展 。
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