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在建筑企业的招聘过程中 ， 内部招聘是建筑人才最常见的方式 。 所谓内部招聘 ， 就是在建筑企业出现职位空缺时 ， 向内部员工发布招聘信息 ， 鼓励员工竞争上岗 。 内部招聘方式有四种：员工晋升、横向调动、工作轮换、原员工回聘 。 这四种方式可以平衡施工企业内部的岗位需求
企业内部招聘方式有很大的优势 ， 如下：
整合内部人才资源
这是建筑企业内部招聘的最大优势 。 无论是员工晋升、横向调动、岗位轮换 ， 还是招聘原员工 ， 都在一定程度上整合了施工企业内部的施工人才资源 ， 使人才更加与岗位匹配 ， 优化了企业内部的人才资源; 有利于激励内部员工 。
建筑企业内部公开竞争对处于竞争地位的建筑企业员工有很大的激励作用 ， 让他们看到企业搭建的发展平台 ， 鼓励他们努力提高自己为自己的地位上升而奋斗 。 那些成功的员工会因为自己的发展和认可而对企业更加忠诚; 员工更容易上手 ， 更快地适应工作 。
建筑企业内部员工对企业的业务、产品、公司环境、文化和管理有一定的了解 ， 在了解的基础上能够更快地适应新岗位 。 对于企业来说 ， 组织员工培训不需要太费事 ， 这在一定程度上节约了管理上的麻烦; 更容易评估 。
建筑企业内部招聘更方便人力资源调查 。 因为对于公司内部员工来说 ， 他们的上级和同事对他们的能力、性格和生活方式有一定的了解 ， 这在一定程度上节省了人力资源部的艰苦调查 ， 通过在日常工作环境中对候选人进行考核 ， 更容易看出候选人的直接能力和水平 。
1; 施工招聘成本低
与其他形式的招聘相比 ， 内部招聘节省的招聘成本最多 。 不需要建筑企业人力资源部发布招聘信息 ， 也不需要人力资源部动员人力资源在人才市场上精心设计 ， 吸引应聘者提交简历 。 就建筑招聘活动而言 ， 这种方法更具成本效益；在具体考核方面 ， 也节约了招聘成本；就新员工培训而言 ， 成本也很低
内部招聘具有上述优势 ， 但也有其自身的局限性
首先 ， 内部招聘容易涉及人际关系 ， 从而失去公正性 。 员工在工作中容易形成“派系” ， 这使得内部招聘蒙上了一层人性色彩 。 在人际关系下 ， 施工企业的人力资源可能会因为与员工的利益关系或良好的私人关系而在调查中故意偏袒 ， 也可能因为企业高层管理人员与员工之间的特殊人际关系而不得不偏袒 。 总之 ， 在人际关系下 ， 很容易失去内部招聘的公正性 ， 这对其他员工来说是一种极大的不公正 。
其次 ， 内部招聘不利于员工之间的团结 。 内部招聘容易在员工之间形成竞争 。 为了获得一个职位 ， 它会排挤和压制与自己有竞争关系的员工 ， 破坏员工之间的团结 。 内部招聘既有优点也有缺点 。 在使用这种招聘渠道时 ， 为了选择更适合建筑企业岗位的高端建筑人才 ， 建筑企业人力资源部需要尽可能消除内部招聘的弊端 ， 使内部招聘更加公平 。
【招聘|构建内部招聘渠道，开放建筑人才群体】
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