刻板印象|被束缚的女性管理者话语权( 二 )
还应当看到 ， 即使女性有意识地争取并维护话语权的平等 ， 但现实中 ， 现代职场领域对女性管理者的发言也多有微词甚至持否定和不欢迎的态度 。 这是因为热衷发言的行为违背了性别角色一致性的原则 。 性别角色指的是由一定的社会文化所认定的适合于男性和女性的、不同的行为模式和心理情感 。
每个社会对男性和女性所扮演的角色都有着不同的期待和规范 ， 除了先天因素 ， 人们也在社会化的过程中后天习得并适应各自的角色规范 ， 采取相应的行为方式 。 传统的性别角色认为女性应具有温柔细心、依赖顺从、情感丰富、善良敏感、勤快贤惠等特质 ， 并且遵循“男主外女主内”的社会分工 。 传统性别角色观念具有一定的刻板性质 ， 也就是说 ， 社会对女性以及女性的行为方式、人格特征以及情感心理等有着先入为主、固化不变的期望、要求和笼统的看法 。 这种刻板印象对女性的发展经常会起到限制和制约的负面作用 。
性别角色一致性理论认为 ， 女性的传统性别角色与领导管理角色有着天然的矛盾和不统一 。 领导管理被普遍认为和传统男性特质紧密相连 ， 这与社会所期待的温和、包容、善于沟通、体谅他人等女性特质相互矛盾甚至有时截然相反 。 因此打破和违背了传统角色规范的女性管理者 ， 往往会引发负面评价甚至是责难 。
简而言之 ， 比起男性来说 ， 女性管理者更不容易被接受和认可 。 因此 ， 基于角色一致性理论可以看出 ， 女性管理者面临进退两难的双重束缚：选择传统女性角色会被认为不适合且无法胜任带有男性烙印的领导管理职位 ， 遵循社会大众认可的传统男性领导方式 ， 则会因违背了传统性别角色的要求而无法得到正面积极的评价与认可 。 不难想象 ， 在这种双重夹击中 ， 为了能够在职场领域适应生存和发展 ， 女性管理者不得不收敛自己的光芒、压抑自我表达的主动和积极性 ， 通过谨言慎行的方式在夹缝中寻求平衡 。 正如维多利亚·布莱斯克教授在研究中阐述的 ， 高层女性管理者因担心受到排挤和歧视而更乐于保持低调和沉默 。
可以说 ， 在现代职场领域 ， 女性管理者的话语权依然受到重重束缚 。 如果这种话语权不平等的束缚逐渐演化为一种习以为常的社会规范 ， 甚至被女性管理者内化为身份建构和自我约束的标准 ， 如果没有人意识到和质疑这种不平等 ， 也没有人为之做出改变 ， 那么话语权不平等将逐渐变成根深蒂固的社会形态 ， 被大众所接受、认同并不断强化 ， 造成整个社会对两性话语权不平等的低敏感度 。 而这种集体的无意识会成为阻碍女性话语权发展的巨大障碍 。
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