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阿里CPO童文红谈绩效考核制：“361打分要坚持”，刚性1比例松绑“不等于大锅饭”


阿里CPO童文红谈绩效考核制：“361打分要坚持”，刚性1比例松绑“不等于大锅饭”文章插图
经济观察网 采访人员 钱玉娟 12月28日零点前夕 ， 阿里巴巴集团CPO童文红在集团内网发出了一个主题为《对近期内部热点的一些看法》的帖子 ， 就阿里的绩效考核制度、内网发帖和领导力这三方面发表了自己的相关看法 。
“这是阿里21年中最挑战的一年 。 ”在童文红看来 ， 面对外部挑战 ， 阿里更需要全面反思 ， 这期间“组织必然会产生各种问题 ， 近期关于361制度的巨大争议就是其中之一 。 ”
经济观察网采访人员了解到 ， “361”是阿里巴巴内部绩效评分的一个标准分配比重 ， 其中3.75分-5分的员工占比30% ， 3.5分-3.75分的员工占比60% ， 而剩余的10%员工的绩效评分则为3分-3.25分 。
据悉 ， 若阿里员工的年度绩效考核分数为3.25分及以下 ， 将不予年终奖和晋升奖励 ， 若连续两年绩效评分都是如此 ， 便会被直接辞退 ， 甚至有消息称 ， 阿里以这一绩效考核制度 ， 每年可淘汰超万名员工 。
据童文红回顾 ， 阿里的绩效考核从2001年开始实行 ， 而361便存在其中 ， “优胜劣汰的制度激发了组织活性” ， 但就当下制度引发的争议 ， 她也提出“361的打分要坚持 ， 但刚性1比例需要松绑” 。
对于绩效考核中的刚性1比例予以松绑 ， 童文红强调背后原因并非因为绩效投诉帖多 ， 而是阿里巴巴业务和组织复杂度越来越高 。 她给出了一组数据 ， 阿里内部司龄1年以内的管理者占比27% ， 3年以下的管理者占比60% ， “新同学新leader、错综复杂的业务关系、竞争 ， 这些叠加后都进一步加剧了内部压力 。 ”
【阿里CPO童文红谈绩效考核制：“361打分要坚持”，刚性1比例松绑“不等于大锅饭”】不过 ， 松绑“不等于大锅饭” ， 在童文红看来 ， “如果松绑造成全体大锅饭 ， 这才是这个组织最大的悲剧 。 ”松绑是为让一些阿里员工“敢于做正确的事” ， 而非顾忌KPI和分数 ， 特别是对管理者来说 ， “要果断区分团队同学的表现和贡献 ， 对于没有达到要求的要敢于打1 ， 哪怕引起再大的投诉 。
童文红在帖子中表示 ， 阿里巴巴会更为关注各部门年度汰换率情况 ， 也会把年度汰换作为管理者的基本要求 ， 其表示 ， “一将无能累死千军” ， 对于方向不清晰 ， 带队伍没有公信力的leader会做岗位调整 。
对于一些阿里人“一言不合上内网 ， 全体发动来评判”的内网发帖投诉一事 ， 童文红认为 ， 这种方式有很多信息不对称造成的误解 ， “从解决问题的角度对整个组织效率而言并不是最优 。 ”她提到 ， 阿里HR考虑在各BG开设专门的管理问题投诉通道 ， 还会配合集团open信箱等为阿里人开辟更多反馈渠道 。
一位阿里巴巴内部人士在读过童文红帖子后表示 ， “绩效评分只是管理工具 ， 不是管理目的 。 ”他向采访人员透露 ， 不少主管并不具备良好的管理能力 ， 实际执行中出了很多问题 ， 也是内网热帖层出不穷的原因之一 。
阿里内网的绩效热帖案例 ， 童文红通过帖子表示 ， 绝大多数投诉人在团队中的业绩末尾排名是合理的 ， 但打分这一“机械流程”也侧面反映出组织中管理者的领导力问题 。
“唯上唯结果是普通现象 。 ”上述阿里内部人士也谈到 ， “直白的说 ， 有些管理者有专业能力 ， 却无管理能力 。 ”在他看来 ， 这种现象在当下阿里内部“就算不能说比比皆是 ， 但说常见不为过 。 ”
童文红在帖子中也坦言 ， “过去几年 ， 我们对leader脑力的要求高了 ， 但对心力、对领导力的要求和培养做得不够 。 ”她认为这也是HR明年在干部管理方面的重点目标 。
本文经「原本」原创认证 ， 作者经济观察报 ， 访问yuanben.io查询【1BHJW59I】获取授权信息 。


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