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万科|现场 | 刘肖北万“连续剧”与郁亮“撞了南墙也不回头”（实录）( 四 )


现场提问：第一个问题 ， 跑步文化对于万科的发展起到了怎样的作用？第二个问题 ， 万科已经走过了36年 ， 从最近我们关注的万科的新闻来看 ， 万科的管理层年龄并不是很年轻 ， 我们的管理如何能够做到更好的创新？这里面有怎样的机制？
郁亮：谢谢提醒我们的年纪不小了 ， 中青年 ， 今天万科50%的员工是90后 ， 25%的员工是95后 ， 今天万科员工的平均年龄是32-33之间 ， 但是老同志不服输 ， 所以把身体管好 。
身材管理这个问题比较简单 ， 我有一个观念 ， "管理好自己的健康 ， 才能管理好自己的人生" ， 这是无比正确的 。 "你没时间锻炼 ， 却有时间生命" ， 人们总是到病下来以后才知道我躺在床上了 ， 为什么不能早点去注意呢？这是观念上的问题 。 在万科工作也很辛苦的 ， 比如说我们做培训 ， 是要住在雪山上的 ， 前面两期5000米 ， 第三期到6000米了 ， 不到6000米的山上不发证书的 ， 万科是一个很疯狂的公司 。
所以万科的不甘平庸与勇于挑战的精神在万科的很多业务中是体现出来的 。 我们做泊寓长租公寓是很艰难的 ， 我们在长租公寓里所遇到的各种各样的恶性突发事件比我们正常的物业管理小区要多很多 ， 所以压力很大 ， 这时候你要活下来 ， 必须是不甘平庸与挑战 ， 不能做成行业平均水平 ， 行业惯例是这个样子的 ， 我们认为是不对的 ， 行业惯例会打破你的 ， 这是我们的运动、健康的文化所带来的万科的各业务口、各事业口的同事的积极向上 。
作为千年历史的行业 ， 怎么保证长做长有 。 一是适应环境的变化作出调整 。 二是要不断地进化 ， 进化就是诞生新的物种 ， 又蓬勃发展 ， 所以几乎所有人都喜欢进化 。 但是进化最大的代价是死亡 ， 没有旧物种的死亡 ， 就没有新生命的茁壮成长 。 一个企业需要代际传承 ， 才能使新生代进化成功 。
万科做终生培训计划都是为代际传承做准备的 ， 但是年轻同志也不要太得意了 ， 老同志还是老当益壮的 ， 但其实舞台早晚是年轻人的 。 所以万科在这方面还是非常关注的 ， 我们在很多新业务里有年轻的 ， 也有资历比较深的 ， 相互配合起来反而会做得非常好 。 对我们来说 ， 我们最希望看到的组织是冠军组织 。 最近有一部电影叫《夺冠》 ， 把我这个老同志都看得心潮澎湃的 。 一个冠军球队是什么？一个主力队员总有他年纪大、打不动的时候 ， 难道就应该被球队抛弃吗？不一定 ， 可以做陪练、替补、教练 ， 甚至可以做啦啦队 。 当这支队伍获得冠军的时候 ， 他也是非常荣耀 ， 这就是万科合伙人的机制 ， 设计成一个冠军组织的机制 ， 保证每一个在场上的人必须是最好状态 。 所以说我们今天在选拔做这个事情的人时 ， 是看他是不是在最好状态 ， 同时强调最好状态的组合 ， 比如说一个特别强大的人 ， 配合一个以他为主的打法 ， 还要根据对手的排兵布阵调整你的排兵布阵 ， 所以这些方面是我们正在尝试的 ， 希望未来能够做成这么一个冠军组织 。
现场提问：这些年轻的品牌观点是基于什么考虑？是否意味着万科未来的战略发展规划会有所调整？
郁亮：年轻人如果对我们没有感觉 ， 年轻人讨厌我都好 ， 讨厌我说明他心中有我 ， 对你无感才是一个大问题 ， 所以我们首先要让他有感觉 ， 所以我们才说要年轻化 。 但是通过开会说用年轻化的文案之后 ， 大多是反对的 ， 因为觉得这个东西不对 ， 跟过去不一样 ， 跟我们所强调的形象也不太一样 ， 觉得会诞生很多后遗症 。 我们最后还是拍板 ， 既然没有什么特别大的坏处 ， 不如先试一试 ， 结果还不错 。 我们还是选择了一个能够几个年代的乐队 ， 还没敢一下子找到很年轻的一代 ， 还是比较照顾大家感觉的 ， 现在看起来还不错 ， 做了之后 ， 我们未来会继续做下去 。
其实我们就想表达一个态度 ， 今天的年轻人是我们各年龄段里最优秀的 ， 为什么最优秀？我们最幸运的是我们在做事情的时候赶上了最和平稳定的年代 ， 让我们可以做很多事情 ， 但是我们先天的不足是非常充分的 ， 我们受的教育是不完整的 ， 我们对中国的传统文化有多少了解？中国文化的经典读过多少本？没有 。 我们这代人对传统品牌是不太认可的 ， 那时候中国制造业的相关品牌再牛也就那么一点东西 。 所以说等到我们现在这一代年轻人 ， 90后、95后成长的年代与世界完全同步 ， 我们那时候了解外部信息要隔3个月才到我们这边来 ， 现在完全同步 。


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