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掌上管理|员工的薪酬管理，要激励员工、留住核心人才还得这么干


一个人的聪明才智是无限的 ， 但是 ， 一个人的精力却是有限的 。
在企业管理中 ， 团队合作十分重要 。 管理者只要学会了带人 ， 管理工作才能更轻松！
作为一管理者 ， 需要具备很好的凝聚能力 ， 把大多数组员各方面的特性调动起来 ， 同时也需要具备很好的与不同的人相处与沟通的能力 。 带人 ， 这是一门艺术 。
掌上管理|员工的薪酬管理，要激励员工、留住核心人才还得这么干
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首先给大家分享一个真实的案例
老陈是一家印刷外贸类企业的业务经理 ， 在公司干了五年多 ， 一直都是底薪6000+销售业绩提成 。 近年来外贸市场越来越不好做 ， 传统行业一直遭受冲击 ， 业绩不增反降 ， 提成也比之前要少 ， 于是萌生转型之意 ， 多次向老板表达或暗示 。 而老板压力也很大 ， 如果业务经理都走了 ， 不仅会影响军心 ， 更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低 ， 这将危及公司的生存 。
迫于压力 ， 老板很纠结 ， 要不要给员工加工资？如果要加该怎么去加？加底薪、还是加提成？加了 ， 用人成本增加 ， 本来利润就减少 ， 企业负担更重；不加 ， 员工流失 ， 企业的经营更是难以维系 ， 两难的选择 。
员工不积极 ， 想离职的原因在哪里？
【掌上管理|员工的薪酬管理，要激励员工、留住核心人才还得这么干】人性是趋利的 ， 没有不愿意干活的人 ， 只是你的薪酬激励不到位!
建议从企业管理机制方面突破 ， 首先要建立好企业薪酬绩效激励机制 ， 让员工主动自发的工作！
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月） ， 主要关注过程考核指标 ， 比如访问量 ， 跟踪量 ， 考核分值等 ， 设置小额奖励
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月） ， 主要关注效果性指标 ， 比如毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励力度偏中间值 。
3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值 ， 比如说可以设置50万元每月 ， 主要关注毛利 ， 回款 ， 培训考核等 ， 奖励制度为常规值
4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上 ， 第二年就可升级为高级业务员 ， 薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理 ， 业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点 ， 等级薪酬也将进一步提高
1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员 ， 均有机会成为业务经理
2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上 ， 不包含本人业绩 ， 第二年晋升为高级经理 ， 享受更高的提成分配
注释：这种方式是建立在提成的基础上的 ， 年终奖时可以额外奖励优秀的员工 。 每年的奖励分三年发放到位 ， 如果员工离职 ， 则不再发放奖金
掌上管理|员工的薪酬管理，要激励员工、留住核心人才还得这么干
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三、建立更高级的的合伙人制度
比如说 ， 高级业务员 ， 业务经理都可以有机会成为内部合伙人 ， 一起分享企业利润红利
个人建议：
可以先做三到五年的合伙人模式 ， 再做股权激励最好 。 合伙人就是员工自掏腰包入股 ， 但是不拥有公司股份 ， 并且合伙人也不享受剩余价值 ， 而是分享增值部分的剩余价值 。 我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了 ， 说现实的一点 ， 只要比员工把钱放在银行的利润高 ， 那就可以 。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的 ， 就可以成为企业股东或者自己成立分公司 ， 拥有一定的自主权 。


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