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青年|36氪领读 | 内资券商MD讲述光鲜背后的真实投行故事( 二 )


所以 ， 大家一定要理解 ， 在这种僧多粥少的情况下 ， 实习生应该踏实努力获得公平竞争留用名额的机会 ， 而不应该幻想用情谊来获取留用名额 。 说到这里 ， 有个话题无法避而不谈 ， 这也是很多年轻人会有的疑问：券商投行部门的实习生 ， 是不是有很多都是靠着关系进来并最终留用的？

首先要告诉大家 ， 这种情况确实是存在的 。 但是 ， 我可以负责任地说 ， 也许投行从业者会让这些托人情的年轻人直接过来实习 ， 但留用转正的名额 ， 最终却很少会给到这些人 。 并不是因为从业者们都秉持公正 ， 觉得这样对其他实习生不公平 ， 而是从业者们也要为自己考虑 ， 因为每一个留用转正的名额 ， 最终都会转变为他们的业绩压力 。
什么意思呢？打个比方 ， 假如公司给投行部门设定的业绩要求是 ， 部门每个员工平均每年要创造100万元的收入 ， 那么十个人的部门 ， 每年至少需要给公司带来1 000万元的收入 。 如果今年部门新留用了两个实习生 ， 那么人数就从十人增加到了十二人 ， 相应地 ， 明年部门要给公司带来的收入也必须从1 000万元调整至1 200万元 。 所以很多时候 ， 并不是公司不给投行部门新增员工的名额 ， 而是业务部门本身确实不想招新人 ， 招人计划是需要根据未来业务的发展提前规划好的 。
那么 ， 为什么从业者大多不留这些关系户呢？因为这些关系户的实习表现 ， 也许说不上差 ， 但很少会是实习生中表现最好的那一部分 ， 毕竟他们的实习机会都是托关系获取的 。 所以大多数从业者为了自己部门或团队的发展 ， 在支付同样成本的条件下 ， 自然会选择那些表现最好的实习生了 。

所以 ， 投行部门是根据什么条件 ， 在实习生中选出可以留用的人呢？
首先 ， 在我看来 ， 投行的实习生个人所具备的能力和素质 ， 归根结底可以分为两类 。 第一类我将其概括为硬实力 ， 比如学校和专业、考取了哪些证书、在哪家机构有过实习经历等等 。 而另一类则可以称为软实力 ， 主要是一些没办法直接考察 ， 或者无法进行量化对比的能力 ， 比如工作态度、言谈举止 ， 甚至在日常工作中表现出来的三观 。
一个人的硬实力相对来说是比较容易分出高低的 。 比如说实习经历 ， 通过简单交流 ， 我们就可以基本确定简历中提到的实习经历是否含有水分 。 再能说会道 ， 也很难隐藏真相 。 因为这个行业的圈子其实很小 ， 你以前实习过的券商也好 ， 会计师事务所也好 ， 甚至平时所接触的同事和领导 ， 可能在同一个圈子内 ， 打个电话就能知道你过去实习的真实表现 。
其次 ， 如果他的实习表现确实令人存疑 ， 正式员工若仍想给他留用机会 ， 那么肯定会私下询问他之前的实习单位其实习的表现如何 ， 再与其现在的表现做对比 。

但对软实力的考察 ， 难度就比较大了 。 短短的几场面试 ， 只能帮助我们做出一个初步的判断 ， 但很难只通过面试就看清一个人 ， 了解他的真实工作态度 。 因此 ， 在对实习生进行留用筛选的时候 ， 我们会更多地考察其在软实力上的表现 。
所以 ， 实习生能否留用的决定因素是什么？这个看起来很复杂的问题 ， 想通了其实就变得很简单 。 最主要的决定因素 ， 是个人在软实力上的真实表现 。 我知道有很多年轻朋友见多识广 ， 比我们年轻的时候优秀多了 ， 而且在面试中也都表现得非常出色 。
但是 ， 如果在实习期间所表现出来的并不是真实的能力 ， 又觉得可以蒙蔽考核者 ， 那么恐怕最终的结果就会让你很失望了 。 比如有些实习生把自己过往的实习经历包装得非常优秀 ， 但平时做的实习工作 ， 却令正式员工觉得不尽人意 ， 一个项目建议书都要反复修改好几遍才能达到要求 ， 根本不像是做过类似实习工作的样子 。
又比如有的实习生在正式员工或者领导面前工作时 ， 表现得很踏实 ， 但一旦离开旁人的视线 ， 就开始拖沓划水 ， 本来一个小时就能完成的工作 ， 没人催便能拖上一天 。 这些表里不一的行为 ， 都是不可取的 。


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