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灵活用工|灵活用工的法律盲区( 三 )


灵活用工|灵活用工的法律盲区
本文插图

(二）C端用户与第三方灵活用工服务商签署的协议是否有效？
B端企业在抗辩与C端用户不存在劳动关系时 ， 往往会提出已将相关业务转包给第三方灵活用工服务商 ， 且C端用户与第三方灵活用工服务商有另行签署相关转包协议 ， 从而论证其与C端用户并不存在事实劳动关系 。
对此 ， 法院会审核C端用户与第三方灵活用工服务商所签署协议的效力：
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如果C端用户系以个人名义签署协议 ， 法院则会综合考量B端企业与第三方灵活用工服务商签署的协议、转包款打款情况等要素综合考量B端企业是否确系将业务转包给第三方灵活用工服务商 ， 与C端用户不存在直接事实劳动关系 。 如前文提到的王芳与北京汇鑫伟业房地产经纪有限公司劳动争议一案 ， 法院即在向第三方公司支付的服务费转账记录、《汇鑫公司管理项目外包2019年1月及2月费用结算单》、大台公司在一审中的陈述、王芳与大台公司、果来公司签署的三方协议等事实后 ， 认为B端企业确将C端用户所提供的服务内容转包给第三方公司；
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如果C端用户系通过第三方灵活用工服务商注册成为个体工商户 ， 并以个体工商户的名义签署协议 ， 而协议签署时间在个体工商户注册时间之前 ， 则会被判定为无效协议 ， 从而否认了C端用户与第三方灵活用工服务商之间的转包关系 。
(三）C端用户报酬支付主体是否为B端企业？
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定 ， 用人单位未与劳动者签订劳动合同 ， 认定双方存在劳动关系时可参照工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 。
因此 ， 当B端企业每月固定地向C端转账且备注为“工资”的情况下 ， 会不利于证明其与C端用户之间并非劳动关系 。
结论与建议
通过梳理2018年至2020年的案例 ， 我们发现法院在判定灵活用工模式下B端企业与C端用户的法律关系时 ， 会考虑C端用户是否受B端企业实质性的管理、C端用户与第三方灵活用工服务商签署的协议是否有效 ， 以及C端用户报酬支付主体是否为B端企业等因素 ， 综合考量是否构成事实劳动关系 。
对此 ， 我们建议：
1、B端企业在转换为灵活用工模式前 ， 切断与C端用户的劳动/劳务关系 ， 不对C端用户实行体现“人身依附性”和“组织隶属性”的用工管理 ， 并做好事后保障 ， 与C端用户友好协商建立合作关系；
2、当C端用户发生事故后 ， 及时协助C端用户对接保险机构进行理赔 ， 并视情况酌情给予一定补偿 ， 从而建立事前准备、事中管理、事后保障三位一体的灵活用工机制 ， 合理降低事实劳动用工风险 。
对于第三方灵活用工平台服务商 ， 我们建议：
1、事先确认B端企业与C端用户的法律关系是否受强制性法律规定、B端企业是否已与C端用户切断劳动/劳务关系及与C端用户所注册个体工商户签署的业务转包协议的签署时间节点；
2、明确平台自身定位 ， 提供相应的撮合服务/业务转包服务 ， 并就收取的费用向B端企业开具相应开票 。
未来 ， 灵活用工模式必将重构劳动关系 ， 小编希望本文可以为灵活用工领域法律关系认定提供更多借鉴与参考 。


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