原则|创造安全感的13条原则( 二 )
3. 拥抱分享坏消息和负面反馈的人
创造安全感的一个重要时刻就是当团队分享坏消息或者提出严厉反馈时 。 在这样的时刻,重要的不仅是容忍坏消息,还要拥抱它 。 埃德蒙森说:“有句俗话说,‘两军交战,不斩来使’ 。 实际上,你不仅不能射杀使者,而且还必须拥抱他们,让他们知道你是多么需要他们的反馈 。 那样做的话,他们就会在下一次充满安全感地告诉你真相 。 ”
4. 将当下与未来联系起来
我在成功团队看到的一个习惯行为就是他们偷偷“预览”未来的关系,从而为现在与未来愿景之间构建起虽然小但却有效的联系 。 比如,圣路易斯红雀棒球队以其文化和培养年轻球员成为大联盟选手的能力著称,田纳西州的约翰逊城红雀队是圣路易斯红雀队最低级别的小联盟俱乐部 。 有一次他们全队乘坐队里的大巴车,坐在前排座位上的一位红雀队教练举手示意大家看车内的电视,里面正播放着大联盟队的一场比赛 。 “你们知道那位投手是谁吗?”所有队员都抬头看电视机 。 屏幕上身穿白色队服的正是英雄人物特雷弗·罗森塔尔(Trevor Rosenthal),这位年轻球星已然是红雀队主力投手,刚参加过去年的世界棒球大赛 。 这位教练大声说道:“三年前,他就坐在你们现在坐的座位上 。 ”
他就说了这么一句话 。 这句话不长,也就用了大概 5 秒钟的时间 。 但却非常有力,因为它把现场球员们当下所在的位置与他们未来将在的位置联系在了一起 。 “三年前,他就坐在你们现在坐的座位上 。 ”
5. 感谢的话再多也不为过
当你置身于一个高绩效组织当中时,你听到的人们之间相互感谢的话语似乎有些过头了 。 比如,每次赛季结束时,马刺队主教练波波维奇都会把他的球员依次叫到身边,亲口感谢他们允许他执教,他的原话是:“谢谢你让我指导你!”这在逻辑上有些说不通,毕竟教练和队员都薪水丰厚,而且队员也不能选择是否被指导 。 但是这样的时刻总是在高绩效团队里出现,因为它们的意义不仅仅在于感谢,更在于肯定双方之间的这种关系 。
再比如,当我拜访位于纽约哈勒姆区的 KIPP 学校时,我目睹了老师们一遍又一遍地相互感谢 。 数学老师们从行政人员那儿收到了一份惊喜礼物——一件印着“圆周率日”的 T 恤衫 。 教八年级数学的老师杰夫·李(Jeff Li)给教研室的其他数学老师写了下面这封电子邮件:
各位亲爱的数学老师:
在关于线性方程的第 7 次测试中,2024 班的成绩比其他两个班都好 。 请看以下分数:
2022 班:84.5
2023 班:87.2
2024 班:88.7
我知道能够取得这一成绩离不开五年级以来每一年的良好教学……因此感谢各位老师每一年的辛勤付出!您的付出得到了回报!
尽管这些感谢似乎有些过头了,但是有科学证据表明这种感谢激发了合作行为 。 在亚当·格兰特(Adam Grant)和弗朗西斯科·吉诺进行的一项研究中,参与者被要求帮一位虚构的名叫“艾瑞克”的学生写一封求职推荐信 。 完成之后,有一半参与者收到了艾瑞克的感谢语,另一半参与者收到了艾瑞克不温不火的回复 。 接下来,参与者收到了另一位名叫“斯蒂夫”的学生写求职推荐信的求助信息,那些收到感谢语的参与者选择帮助斯蒂夫的可能性是那些没收到感谢语的参与者的两倍 。 换言之,一句短短的感谢语就能激发起人们对于另一个素不相识的人的慷慨 。 这是因为感谢语不仅是表达感激之情,还是重要的归属信号,激发出富有感染力的安全感、联系和动力 。
我有时会在研究中看到,团队里最有权力的人会对最没有权力的成员公开表示谢意 。 比如,法国洗衣房餐厅(French Laundry)和本质餐厅(Per Se)这两家顶级餐厅的经营者托马斯·凯勒(Thomas Keller)就习惯于在餐厅开业之际表扬餐厅洗碗工,强调餐厅的成功与否取决于做最卑微工作的人 。 带领俄亥俄州橄榄球队赢得 2015 年全美冠军的教练员厄本·梅尔(Urban Meyer)也采用了同样的方法,在俄亥俄州体育馆举行的庆功大会上,现场有数万学生和球迷,大家都期待着庆功一开始梅尔教练就会提到带领球队赢得冠军的明星球员们 。 然而,梅尔教练介绍的却是一位不知名的预备后卫尼克·萨拉克(Nik Sarac) 。 在赛季一开始,萨拉克就主动放弃了他的奖学金,这样梅尔教练就可以把奖学金给予另一位对球队更有帮助的队员 。 梅尔教练表彰萨拉克的原因和凯勒表扬洗碗工的原因一样——正是这位名不见经传的人使我们取得了成功 。
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