柠檬顶起|6次告上法院:结果大快人心,百万年薪女HRD被辞退

前段时间 , 有个新闻在HR圈子里备受关注:
北京西城区法院所公布的案例中 , 有一位46岁的HRD关女士 , 年薪120万元 。 因为公司恶意辞退的事情 , 与公司先后打了六个官司 , 而且件件胜诉 , 一件都没有败诉过!(此处小声说 , 姐姐好牛...)
官司的最终 , 是法院判她回去工作 , 而且还要求单位补发她六个官司期间的全部工资 。
是的 , 你没有看错 , 是全部工资 , 即按照年薪120万元的标准 , 补发工资 。
这就等于是 , 这位关女士不需要工作 , 边跟公司打官司 , 边拿120万元的年薪 。
柠檬顶起|6次告上法院:结果大快人心,百万年薪女HRD被辞退
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这个新闻一出 , 立马在HR圈子里火起来了 , 身边几乎每个HR群都转发过这个案例 。
大家都在说:
HR年薪百万原来不是传说!我又有目标了!
打六次官司 , 全部胜诉 , 这HRD专业能力真不是盖的;
原来年薪百万的HR也会被裁 , 月薪6000的我慌了...
中年人职场发展也太难了 , 30岁还没年薪百万的我不是更危险?
看了大家的吐槽 , 我也感同身受 , 难道我平时接触到的那些月薪6.7000还经常喊累的HR , 都是假HR?
HR的35岁焦虑 , 职业发展瓶颈都是可破的?
柠檬顶起|6次告上法院:结果大快人心,百万年薪女HRD被辞退
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做一个出色的HRD
到底需要具备什么技能?
所以 , 基于郑女士的例子 , 我们就来谈一谈 , 要做到年薪百万 , 一个HR应该具备什么样的能力?
?1、专业能力和系统的HR思维:
专业能力应该不用多说 , 如果你想要专员到经理、总监 , 那第一步就是专业能力的提升 , 对全盘模块的理解和操作 。
比如
招聘 , 懂得用营销思维做招聘 , 用SWOT分析法面试;
薪酬 , 会做落地的薪酬设计 , 能薪酬调研 , 及时调整薪酬体系;
绩效 , 至少懂3种以上绩效考核方法 , 并能在企业实施;
劳动关系 , 熟读劳动法 , 妥善处理劳动纠纷30起以上;
......
以上几点 , 是HR晋升HRD必备的基础专业能力 , 你能做到几点?
除此之外 , 你懂OD、懂战略吗?你能用人资思维 , 将这几点融合 , 搭建符合所在公司的人资体系吗?
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如果你的回答都是否定 , 那你该反思一下 , 你未来几年的职业生涯 , 要何去何从了 。
?2、推动业务发展的能力:
为什么这么说?不是只有专业能力强就够了吗?
并不是 , 现在很多HR都沉迷于一些管理技术 , 例如职业发展通道、结构化面试、定岗定编等模块 , 很自豪地认为自己是专业人 , 甚至内心深处是看不起自己的老板的 , 因为他不懂这些人力技术 。
可是 , 商业企业最基本也是最核心的目的是什么?毫无疑问 , 是业务的发展!
如果你也是老板 , 在下面两类人中做选择 , 会给谁高薪?
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毫无疑问 , 一定会给HR乙!
所以 , 多数情况下 , 是HR太过于抱住自己的那点东西 。
所谓的专业并没有产生系统性的推动业务的价值 , 思维和格局没有打开 。 而企业永远是不缺乏事务性人才的 , 所以这类HR距离高薪和权威很远 。
?3、管理推动能力:
任何HR想做到HRD、HRD , 管理能力一定是首要要求 。
而前两项能力的掌握 , 就是给HR的管理能力打基础 。
试问 , 你经常说其他部门不支持人力制度 , 老板不看重HR...
那你有没有想过 , 如果你真的用人力的方法帮助了业务部门 , 他们会不支持吗?关键在于你的专业、你对他们的接纳和理解、你的沟通和推动能力 。


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