HR私董会|第四届天赋节 | 天赋，让你真正懂得人与人为何不同？( 三 )
叁
【思考】思维方式的差别
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坎贝尔的神奇还在于他能够与不同的天才合作、交往 ， 他可以迅速识别不同思维方式的差别 ， 而且找到合适的方式调和差别引起的对立 。 谷歌的联合创始人布林说：“坎贝尔身上完美地结合了敏锐的头脑和温暖的心 。 ”
人与人之间的沟通不良表面上看起来是性格不合、观点不同、目标不一致 ， 其实是思维方式导致的 。 大脑如人的高矮胖瘦一样 ， 有一些区域不会因为外部因素而发生物质性变化 ， 而其他区域可以通过练习来强化 。
理念型（想出点子要做什么）的人、不注意细节的语言 ， 与细节型（找到方法）、较真的语言是不同的 。 前者觉得后者毫无想象力 ， 后者觉得前者自己都没搞清楚 。 双方都不自知 ， 都觉得对方和自己的思维方式是一样的 。
秩序型（需要做什么）的人 ， 喜欢按照规则、经验做事 ， 关注程序、计划 ， 倾向于安全、可用、有效、稳定的事物 。 可能型（想要做什么）的人 ， 喜欢探索未知的事物 ， 寻找更好的方法并且开辟新领域 ， 倾向于价值观为原则的表达如善良、公正、真实等 。
一旦我们了解自我和他人的思维方式 ， 就不会产生令人沮丧的沟通 ， 也不会期待别人完成根本无法完成的任务 ， 否则肯定会陷入各种麻烦 。 坎贝尔构建了施密特与两位公司创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林高校合作的关系 ， 以便让他们共同做出决策 ， 尽管有时双方的看法因为思维方式存在巨大分歧 。
在坎贝尔的帮助下 ， 谷歌制定了一项流程 ， 按照该流程 ， 三个人私下里寻找问题的解决办法 ， 随后团结一致 ， 坚定地支持最佳方案 。 请注意：这并不是促成共识 。 “没人愿意屈服 。 ”谷歌员工说 。 “他们只不过是学到了这门神奇的决策艺术 ， 在这个过程中 ， 你可以表达不同观点 ， 相互说服 ， 倾听所有人的意见 ， 最后再做出决定 。 毫无疑问 ， 这全是教练的功劳 。 ”
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坎贝尔主张：“沟通是公司成功的关键 。 他经常让我们确保公司里的其他人能理解我们所理解的东西 。 即使你已经清楚地传达了某个信息 ， 也还是可能需要重复说几次才能让人真正明白 。 重复并不会破坏沟通的效果” 。
他也是2位谷歌创始人与董事会之间的桥梁 ， 佩奇说 ， “坎贝尔在我们与董事会保持高效互动沟通方面起到了非常重要的作用 。 ”
事实上 ， 坎贝尔在让不同思维方式人之间达成最高品质沟通方面 ， 几乎达到了完美程度 。 沟通会影人与人之间关系 ， 而人与人之间的关系的质量决定了公司的命运 。 他身体力行地让这一理念成为他教练过每家公司的企业文化 。
肆
【天赋】优势的差别
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在一个论坛上 ， 服务企业高管测评的资深顾问说：“他发现很多企业高管到了40岁以后 ， 再怎么勤奋也很难有突破 ， ”原因是什么呢？通过实践案例研究下来 ， 补短确实会提升一个人短期适应力 ， 长期而言会抵消他的潜力 ， 并且导致自我认知黑洞 。
这就像让姚明打乒乓球 ， 而让刘国梁打篮球 ， 他们换个位置 ， 再怎么努力也不可能取得今天的成就 ， 一辈子也不知道自己原来是某方面的天才 。 企业组织类似用人的案例比比皆是 ， 曾经有一个国企的组织部长说 ， 我们经常提拔人 ， 直到提拔到把这个人提拔废了 。
38岁从橄榄球教练转型成为企业的管理者的坎贝尔 ， 曾经回顾自己过去的经历时说：“他的致命缺点是 ， 他无法狠下心来要求队员把橄榄球摆在第一位 。 ”但心软 ， 以人为中心 ， 则成了他在硅谷的极致优势 。
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