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企业暴力裁员背后的法律问题以及应对办法

企业暴力裁员背后的法律问题以及应对办法
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案例简介
4月9日 ， 陕西省咸阳市妇幼保健院的49名医护人员突然接到“马上离职”的通知 ， 引发舆论关注 。
其中 ， 42人接受了医院给出的“离职条件” ， 一个月过去了 ， 包括杨女士在内 ， 目前仍有7人还在坚持 ， 他们觉得：医院欠自己一个说法 。
5月8日早晨10点多 ， 原咸阳市妇幼保健院检验科护士杨女士声音有些许慵懒 ， 杨女士说 ， 被医院“优化”掉的一个月里 ， 自己每天都能睡到自然醒 。
“医院当时给出我们的离职条件就是4月15日前签字的 ， 补3个月的工资 ， 4月15日后的补一个月的工资 ， 现在还在坚持的还有我们7个人 。 ”杨女士称 ， 医院通知离职后 ， 虽然自己拒绝签字 ， 但医院还是让自己“不用来了” ， 科室也再没为自己排班 。
气不过医院的做法 ， 杨女士和其他几位同事一起向咸阳市劳动人事争议仲裁委员会提请了仲裁 。 在等待开庭审理的时间里 ， 杨女士又接到了医院的电话 。
“上个星期吧 ， 医院打电话跟我说接到了卫健委的文件 ， 让我们回去上班 ， 但我们都没去 。 ”杨女士称 ， 更为搞笑的是 ， 在接到医院通知回去上班电话的第二天 ， 自己就被所在医院科室的部门群“踢”出来了 ， 这波神操作让她现在坚定了不回去上班的决心 。
“回不去了” 。 杨女士告诉齐鲁晚报·齐鲁壹点采访人员 ， 在当日接到离职通知后 ， 她还看到了医院要求他们签署的承诺书 ， 大意是自己因个人原因申请辞职 ， 保证不以任何理由对医院主张权利 ， 由此引起的任何法律后果由本人承担 。
企业暴力裁员背后的法律问题以及应对办法
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对于医院先前发布的一则声明和卫健委最新的处理决定 ， 杨女士都觉得没有触及到问题的根本 ， 他们这些人的问题还是没有解决 。 被“优化”在家一个月 ， 杨女士还没有开始找其他的工作 ， 她想等下周开庭审理 ， 事情能有个圆满的结果 。
企业暴力裁员背后的法律问题以及应对办法
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【企业暴力裁员背后的法律问题以及应对办法】5月7日晚 ， “咸阳发布”公布了“咸阳市卫健委”关于市妇幼保健院违规行为的处理决定：院长王美玲予以免职 。 给出的原因是市妇幼保健院人员调整工作程序违法《劳动法》《劳动合同法》规定 。
事件分析
有些企业达到不支付经济补偿金或赔偿金给员工的目的 ， 会采取各种奇葩的招数或套路逼员工自离 ， 各种坑术层出不穷 ， 下面具体列举几点及破解方法：
1、无事找茬法
为了让员工自己离职 ， 企业会在工作中 ， 给员工下各种绊子 ， 让员工工作不顺利 。
在各种会议中 ， 当众点名批评员工 ， 说员工这里没做好 ， 那里出错 ， 根本不堪其用 ， 打击员工的自信心 ， 鸡蛋里挑骨头 ， 说员工一无是处 ， 一点不称职 ， 让员工对工作前程看不到希望 ， 有的企业甚至让员工周边的同事孤立员工 ， 各种工作安排故意推后 ， 短时间给员工增加任务量 ， 却又让员工要提前标准完成工作任务 ， 从而逼迫员工超时加班加点 ， 让员工身心疲惫 ， 早点辞职 。 这是一种常见的阴险套路 ， 在职场中无处不在 ， 防不胜防 。
【应对方法】作为企业员工 ， 首先员工要明确自身的工作职责及工作方法 ， 领导当众说员工出错的时候 ， 可以直接反驳 。
2、明升暗降挂空法
有的企业明面上不找员工的茬 ， 会在各种暗地里给员工下套 。 比如员工是技术人员 ， 领导会安排员工扫扫厕所或地面 ， 或者给员工升职做个仓管 ， 安排各种与员工本职工作不相关的事情等等 ， 让员工对公司大失所望 ， 得不到重用 ， 心里郁闷烦燥 ， 产生离职的想法 。
【应对方法】员工的岗位工作 ， 是在录取时已确定好的 ， 且是由劳动合同上明确规定的 ， 员工此时完全以不是本职工作为由 ， 拒绝接受领导外岗工作安排 ， 如果公司强制员工做与工作无关或侮辱性的事 ， 员工可以采取录音或视频的方式取证 。
3、调岗降薪法
很多企业在同员工签订劳动合同时 ， 很多都是空白合同 ， 只让员工签名 ， 其它的都是公司未来根据情况填写 ， 还有的在备注条款里就直接写明：公司有权根据公司经营情况 ， 调整员工的工作岗位地点和薪酬 。
【应对方法】员工在签订劳动合同时 ， 不要随意签订空白合同 ， 可以直接拒绝 ， 明知道是个坑 ， 员工还往里面跳 ， 就是自己作死 ， 企业如果以员工不签订劳动合同为由解雇员工 ， 员工完全据理力争 ， 让公司出具证明 ， 证明是员工本人主动不愿意签订劳动合同 ， 当然企业是不敢或不能取证的 ， 因为空白劳动合同是违反双方真实意愿的体现 ， 违反合同法的前提基础 。 调岗调薪在司法实践中就有相关解释：调岗是公司正常经营生产需要；薪酬不能低于原岗位薪酬；不得具有侮辱性和歧视性；符合其它法律法规要求 。
4、言语侮辱法
这种方法现在大公司基本上看不到 ， 或者比较少 ， 但在一些小公司或私人企业 ， 还是比较常见的 ， 基本上都是上级管理或领导对下属员工的言语谩骂 ， 咆哮式践踏员工尊严 ， 污辱员工的人格 ， 限制员工的人身自由 ， 强制员工加班工作等等 。
【应对方法】可以采取录音或视频的方法取证 ， 以违反《劳动合法》第三十八条：用人单位以暴力 ， 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的……劳动者可以立即解除劳动合同 ， 不需要事先告知用人单位 。
综上所述 ， 企业不外乎主要这几类逼迫员工自离的招数 ， 作为劳动者来讲 ， 做好本身相关劳动法律方面的知识 ， 清楚自身的合法权益底线 ， 不急不燥 ， 心安神定 。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难 ， 确需裁减人员的 ， 应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ， 听取工会或者职工的意见 ， 经向劳动行政部门报告后 ， 可以裁减人员
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一 ， 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的 ， 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况 ， 听取工会或者职工的意见后 ， 裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ， 可以裁减人员……（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 ， 经变更劳动合同后 ， 仍需裁减人员的……
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定 ， 符合以下几种情形的劳动者 ， 用人单位也不得以裁员为由解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 ， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤 ， 在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年 ， 且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形 。
因此 ， 满足上述情形之一的员工 ， 也是不能裁员的 。
《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定 ， 用人单位在裁减人员时 ， 应当优先留用下列人员:
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员 ， 有需要扶养的老人或者未成年人的 。
因此 ， 满足上述情形之一的员工 ， 应当优先留用 。
《中华人民共和国合同法》第五十四条之规定 ， 在订立合同时显失公平的 ， 或者一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 ， 使对方在违背真实意思的情况下订立的合同 ， 受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销 。
因此 ， 院方强迫被裁人员签署《承诺书》、《告知书》及《辞职申请书》的行为是无效 ， 即使签署了 ， 也会被撤销的 。
工伤认定过了时效 ， 企业要不要承担责任？
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