海底捞的涨价与道歉，你学不会丨【勺子深荐】( 三 )
海底捞目前的翻台率怎么样呢？2019年海底捞的扩张是很激进的 ， 门店数将近增加了70% ， 但翻台率只是小幅下降 ， 一线城市由5.1下滑至4.7 ， 二线城市由5.3下滑至4.9 ， 三线及以下城市由4.8下滑至4.7 。
很多分析师惊呼 ， 翻台率下降了 ， 海底捞要凉 。 请问要那么高的翻台率干嘛呢？能当饭吃吗？让客人等好玩吗？
在海底捞的经营指标中 ， 一家店的翻台率只要保持5左右 ， 就说明周围还能再开；一个城市A类地段翻台率降到3 ， 才算是触及到底线 。
按这个翻台率下降的趋势 ， 再考虑今年的扩店计划 ， 年底之前的翻台率应该在4.5左右 。 即便考虑疫情的冲击 ， 也不会低于4.3——如此严重的疫情下 ， 在恢复营业十几天后 ， 已经达到2以上的翻台率 。
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按照这个指标 ， 未来的三年 ， 海底捞还有能力也有意愿高速扩张 。
所以 ， 海底捞在投资者沟通中认为：“市场很大 ， 3000家店不成问题 ， 海底捞市场占有率还很低 ， 而且会有更多的新人群和新市场 。 ”
所以涨价只代表海底捞有能力涨价 ， 但最好的方法还是开更多的店 。
不过 ， 对于大部分餐饮连锁企业 ， 扩店不是应不应该的问题 ， 而是有没有能力的问题 ， 因为扩店最大的障碍在于管理能力能否跟上——我们已经看过太多因为过度扩张而死掉的餐饮连锁品牌 。
但海底捞可能是一个例外 ， 因为开店不光是公司发展的需要 ， 更是员工发展的需要 。
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不做大 ， 员工怎么发展？大家都知道 ， 海底捞的品牌核心价值之一是“差异化的服务” ， 所以有本书叫《海底捞你学不会》 ， 但“学不会”就是连自己也难以复制 ， 服务没法标准化 ， 一个店的服务好 ， 不代表所有店服务都好 ， 这就产生了一个问题 ， 怎么才能做大呢？
所以 ， 很多餐饮老板都选择了靠一两家店安安稳稳地赚钱 ， 我干嘛要做大呢？然后美名曰“工匠精神” ， 不做大 ， 只做精 ， 耐心地赚自己该赚的钱 。
但问题在于 ， 你不做大 ， 你的员工怎么发展呢？
而且 ， 火锅业是餐饮中天生适合连锁发展的业态 ， 你不做大 ， 别人很快就会做大 ， 别人复制不了你 ， 就直接挖你的人 。
如果没有合理的成长速度 ， 海底捞培养起来的人 ， 很容易被其他店挖走 。
海底捞有一项管理创新 ， 叫“师徒制” ， 店长可以选择店内最优秀的人才作为“徒弟” ， 手把手地培养 ， 一旦其成为店长后 ， 可以获得徒弟店的利润提成 。
这样的店的集群 ， 就是海底捞的“家族长模式” ， 对家族长而言 ， 最重要的是选好自己的种子 ， 选人的过程中都选的是自己很熟悉的人以保证人员质量 。
家族长模式可使管理扁平化 ， 每5个门店就会新成立一个家族 。 一个家族不会一直扩大 ， 家族长也只有任命权而没有考核权和淘汰权 ， 保证管理上不失控 。
是不是很像传销？因为海底捞希望自己新开的店也能保持“差异化的服务” ， 就想出了这么个“传销式人才管理” 。
大部分管理创新 ， 你在得到了好处的同时 ， 也不得不解决它的弊端 。 这个创新的威力太大了 ， 海底捞的店长级人才出现了指数级的增长 ， 这么一来 ， 店就不够用了 。 一般连锁餐馆开新店的速度慢下来 ， 顶多是人才流失 ， 可在“家族长制”下 ， 这会动摇所有店长的利益 。
唯一的办法说是让新开店的速度与人才增长速度保持平衡 ， 所以曾经坚称自己永不上市的海底捞最终也上市了 ， 唯有资本市场才能解决开店速度的问题 。
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