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「掌上管理」工资越高，成本越低，最新的薪酬模式，马云：老板别怕员工收入高( 二 )


「掌上管理」工资越高，成本越低，最新的薪酬模式，马云：老板别怕员工收入高
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到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作 ， 一直是各个中小企业苦苦思索的问题 。 合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制 ， 企业应该如何设计呢？
「掌上管理」工资越高，成本越低，最新的薪酬模式，马云：老板别怕员工收入高
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解决方案：
那么怎样的薪酬模式 ， 最能符合人性、激励员工 ， 给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子 ， 价值管理工具 ， 适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员 。
企业管理层是核心岗位 ， 直接影响着企业的发展 。
所以做薪酬模式的激励性非常重要 ， 为了避免高层占据高位不做事 ， 我们必须抛弃传统的薪酬模式 ， 改用用KSF薪酬模式 。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式 。
这个模式分配的不是企业既有的利润 ， 而是一种超价值的分配模式 ， 要求员工拿出好的结果 。
举例来说
一个服装连锁店店长 ， 干了3年多了 ， 每月薪资是5000元 ， 加一部分业绩提成 。 业绩好的时候一个月也就8000左右 ， 业绩不好的时候可能就只能拿个底薪 。
平时店里他只会关注业绩 ， 对门店费用和产品的报废率都不去管 ， 在岗位呆久了 ， 工作热情也慢慢褪去 。 而且没事就晚到早退 ， 有时还向老板吐槽自己工资低 ， 有一定负面情绪 ， 也影响到了门店团队的工作热情 。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手 ， 要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己 ， 也唯有如此 ， 员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
「掌上管理」工资越高，成本越低，最新的薪酬模式，马云：老板别怕员工收入高
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他的固定薪酬 ， 会拿出一部分比例做宽带薪酬 ， 找出其工作的K指标 ， 设置平衡点（由历史数据得来 ， 员工可老板都认可） ， 在平衡点上：
1.毛利润：每增加10000元 ， 奖励31元；每减少10000元 ， 少发25元；
2.总产值：每多3000元 ， 奖励5.3元；每少3000 ， 少发4元；
3.报废率 ， 每降0.05% ， 奖励2.5 ， 每上升0.05% ， 少发2元；
4.及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05% ， 少发2元；
5.员工流失率：没流失 ， 奖励50元 ， 每流失1人 ， 少发250元；
6......
实行KSF薪酬模式之后：
1.店长对业绩的关心空前增长 ， 想尽各种办法增加门店销售利润;
2.在想尽办法增加销售额的同时 ， 也会更加注意节约成本；
3.店长与店员之间关系更加和谐;
4.员工流失率减少 ， 老板说实行KSF之后 ， 门店只走了1个人;
5.员工工资拿的更多了 ， 企业利润也提升了 ， 双赢；
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PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说 ， 前三个月是最难熬的 ， 因为对业务不熟悉 ， 没有客户资源 ， 销售技巧不成熟 ， 这时候压力是最大的 。
再加上企业对员工的开单要求非常高 ， 基本上三个月不开单就要炒掉 ， 实际上 ， 在低底薪+提成的薪酬模式之下 ， 就算公司不炒掉 ， 业务员自己都会选择离开 ， 因为靠底薪撑不了多久 。
对很多业务员来说 ， 并非能力有问题 ， 我也见过很多人 ， 第一年做业务 ， 基本上是没钱赚的 ， 基本都在学习 ， 但是经过一段时间的累计和沉淀 ， 半年后就爆发了 ， 一发而不可收 。
所以 ， 只给员工三个月的考核期 ， 其实会让很多人才流失 ， 因为不走 ， 吃饭都成问题 ， 还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率 ， 必须拉长培养周期 ， 要优化薪酬模式 ， 让员工在没有开单之前 ， 可以承担其他工作来为自己加薪 。


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