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车经社|进化论的观点：传统车企难以自拔，皆因陷入“单性繁殖”的怪圈？( 二 )


车经社|进化论的观点：传统车企难以自拔，皆因陷入“单性繁殖”的怪圈？
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综合来看 ， 单性繁殖的缺点就非常明显了 ， 不利于种群的生存和进化 。 两性繁殖则大不一样 ， 基因的组合千变万化 ， 有利于种群的发展进化 。 那么 ， 由进化论的观点展开 ， 为何说现如今很多车企都陷入了“单性繁殖”的误区呢？
仔细分析近年来陷入危机的诸多传统车企 ， 要说卖不好的原因 ， 可能有数千种答案 ， 比如品牌影响力差、产品竞争力弱、营销能力不足、扩张太快资源不足等 ， 但是可能都忽视了一个根本因素——企业文化保守、封闭 。
传统车企在充分享受中国汽车市场普及期的红利后 ， 组织越来越庞大 ， 管理体系越来越规范化、程序化 ， 进而出现体制僵化、效能低下、反应迟钝等现象 ， 领导者习惯选择较弱的继任者以凸显和维护自己 ， 这种近亲繁殖之下的继任者受限于先天条件 ， 不会有突破创新 ， 却只能逐代退化……
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回想起来 ， 现如今中国本土的传统车企 ， 底层架构几乎都绕不开斯隆为通用汽车事业部制以及丰田英二所开创的那套丰田管理模式 ， 但是 ， 这真的还适用于当下的中国汽车产业吗？
诚然 ， 任何一种管理模式没有绝对的对错 ， 但关键还是主导这一管理模式背后的企业文化 。
笔者认为 ， 这种不假思索因循旧制的背后就是企业经营陷入了“单性繁殖”的恶性循环 ， 长期固守过去的经验 ， 管理机制因循守旧、管理体系日益僵化、管理流程亦步亦趋 ， 加上企业文化相对封闭 ， 管理人员缺乏外部锻炼 ， 组织战斗力和员工能力逐代退化 ， 最终只能加速企业的组织机能走向退化 。
那么你所在的车企是否已经陷入“单性繁殖”的恶性循环 ， 不妨简单对照下表：
管理制度、流程虽然几经修改 ， 但“内核”依然停留在多年前 ， 习惯于按旧思维、老套路来思考 ， 管理体系、流程制度、激励机制全面落后于时代 ， 不能有效支撑组织实现业绩目标 ， 但是没有人提出异议 ， 因为大家操作起来都方便 ， 所谓考评 ， 其实都停留于形式上 ， 至于对用户是否有利 ， 却没人去深究过；
营销服务虽然看起来新鲜感十足、新动作不断 ， 但其实毫无新意 ， 更无体系 ， 甚至远不如从前 ， 最后不得不回到4P的原点上去；
多少车企的人力资源战略虽然说起来头头是道 ， 但中高级管理人员基本上从内部“提拔” ， 单性繁殖下攻坚克难、开拓创新的能力逐渐退化 ， 遇到困难一筹莫展、束手无策 ， 自我保护、本位主义、推诿扯皮反而全面提升......
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换言之 ， “单性繁殖”下企业按照既有规则、潜规则、流程制度体系去运营 ， 管理人员基本依赖内部晋升 ， 少有外部新鲜血液引入 ， 或者引入后“水土不服” ， 长此以往企业失去创新 ， 必将垂垂老矣 。
辩证地看 ， 内部晋升对员工有激励作用 ， 也能很快胜任工作 ， 使企业形成趋同的价值观和企业文化 ， 但是在大范围的“近亲繁殖”下 ， 组织思维常常因循守旧 ， 管理缺乏创新与活力以及迭代能力退化的风险 。
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外部选聘如同新鲜血液注入企业 ， 能够带来先进的工作经验 ， 鲶鱼效应能增强企业活力 ， 但也存在外聘人员对企业缺乏了解 ， 工作适应性差以及成本高等缺点 ， 而且外聘也会挫伤内部员工的积极性 。
传统车企剧透中 ， 以大众为代表的欧美系车企 ， 职业经理人体制下不乏内斗的狗血剧情；相比之下 ， 推行年功序列制的丰田 ， 似乎要保守和封闭得多 。 但是现在的丰田也有越来越多欧美裔的高管 ， 甚至加入董事会 ， 进入企业核心决策层 ， 这是一个全球化企业的必由之路 。


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