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移动互联网初创企业怎样招聘

这个得看你要招那一类的人（研发、运营等），以及你和你的联合创始人或初创团队的背景。一般来说，通过认识的人推荐是比较靠谱的。通过一般招聘网站得到的简历大部分质量比较低，筛选很多可能都找不到一个合适的人，特别如果招聘的职位覆盖的人群比较大，会浪费大量的时间，得碰运气。
■网友
每一个企业都想找到最优秀的员工，但想要找到优秀又适合公司的人才，确实是一个比较伤脑筋的事情，那意味着公司需要花费大把的时间和精力，在鱼龙混杂的人才市场上一个个地找出那些“金龙”们。倘若不精挑细选，找了一些“虾兵蟹将”，白给工资不说，最严重的是他们会拖公司发展的后腿，甚至带一些坏习惯进来，破坏了公司原有的价值观，这不是典型的“花钱买受罪”,无敌冤大头吗？
其实找到优秀的员工并不是那么困难的事情，人才市场里从来不缺乏那些专业知识过硬、工作热情饱满的员工，只是找到他们确实要舍得下功夫，那该如何下功夫呢？
移动互联网初创企业怎样招聘

（图片来源：网络）
树立正确的招人观
一、舍得花时间
招人不是什么特别有技巧的一件事，它只能用“笨方法”，那就是投入大量的时间，仔细的在人才市场上面“淘金”。
“Are you ok？”的鬼畜老总——雷军，在小米创立初期，还没有产品、没有企业规模的前提下，竟然花了半年的时间去找优秀的人才。在招聘优秀的硬件工程师过程中，雷军坦言：“我的做法很笨，就是全靠自己的韧劲。我用excle列了很长的名单，然后就一个一个去谈。”雷军的做法清晰地传达了他的招人观，就是要用最好的人。在核心人才上面，一定要不惜血本去找，只有这样才能找到愿意为企业去做“疯狂事情”的人。他甚至认为，招聘是事在人为，找不到人才，那一定是投入的时间不够！
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二、不轻易下放招聘权
我和我身边的同事都接触过很多很多的中小企业老板，总是习惯问上一句，老板，你每年花多少时间去招人呢？绝大多数的回答可以概括为，他们有人事部门负责，招聘是人事经理的事，老板管这个干嘛，管几个高管就行了。
我相信这一定不是个例，而是绝大多数企业的人事状况，那就是招一批人成立一个人事部门，然后，就不管了……这些企业在招聘的源头就已经犯下了错误：轻易下放招聘权。而这往往就是一家企业人力资源管理灾难的序幕，因为老板招来的那些人事经理，并不一定能够充分了解公司的价值文化以及每个部门到底需要什么样的人才。
当初阿里巴巴在公司已经有几百人的情况之下，依然没有下放“招聘权”，马云和他的高层管理人员，会亲自面试每一个入职的员工。在后来员工数量越来越多的情况之下，曾一度采用“跨四级招聘”的方法,比如说，任何一个客服人员、销售人员的入职，都需要经过大区经理的面试，而一个大区就有好几千人呢。（销售→主管→城市经理→大区经理）。
也许你会说这效率也太低了吧，这就需要你权衡了，你是想要高效率地处理招聘这件事，还是想要招进去的员工都能高效率地工作？如果两个都想要的话，那真的臣妾做不到啊!
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善用招聘工具
“招聘工具”有很多，招聘网站、各种社交APP、论坛、人才展会、自己的人脉……这些工具是很广泛的，但我今天说的是，当那个候选人坐在你面前时，你该如何和他确认眼神？
一、招聘“三板斧”
1、可以问问他过去的工作经历，取得了哪些成就，并且在团队中贡献有多少；


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