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招不到人的工厂，走进快手直播间( 三 )


相较于传统招聘 ， 直播招聘还有另一个重要优势：通过一对多双向沟通的最短路径 ， 快速获取从线索到沟通到投递追踪的招聘前链路数据 。 这些数据能够反馈给企业端 ， 指导它们更好地了解蓝领的需求、调整招聘工作 ， 从而推动蓝领招聘行业的发展 。
高东旭说 ， 每天每一次直播结束 ， 团队都可以看到人员观看时长、 投递情况等实时数据 ， 这能够带来很大的效率提升 。 而杨俊建说 ， 以前公司只能看到 B（企业）找 C（用户）的数据 ， 现在还能看到 C（用户）找 B（企业）的数据 ， 这大大提高了招聘的效率 。
数据不仅作用于招工 ， 也能作用于员工管理 。 过去在制造业工厂 ， 员工如果想反馈问题 ， 需要层层上报 ， 而且很可能没有结果 。 杨俊建注意到 ， 很多员工开始在直播间反映问题 。 他决定让人记录下员工们的反馈、最后汇总到行政部 。
比如 ， 当很多员工反馈说上班排队太久 ， 杨俊建才发现 ， 随着公司园区扩建 ， 已经超出了原来安检口的承载范围 。 他开始推动设立更多安检口 。 这只是一个小例子 。
在直播间 ， 他收到的最重要反馈是 ， 员工频繁提到希望获得职业成长 。 经过调研后 ， 伯恩成立了「博闻学院」 ， 为员工提供在职培训 ， 设置了技术岗和管理岗的双晋升路径 。
伯恩光学执行董事杨俊建演讲中
这背后是 ， 我国的蓝领人群已经发生根本的代际转移——中国新就业形态研究中心发布的《中国蓝领群体就业研究报告 2022》 ， 做出了这一结论 。
上述报告指出 ， 我国改革开放后的「初代蓝领劳动者」已逐步退出劳动力市场 ， 90 后及更年轻的「新生代蓝领群体」开始成为主力军 。 与老一代蓝领群体相比 ， 他们的就业动机已经发生变化——过去是谋生存 ， 现在他们同时追求物质和精神——既看重生活质量、社交、工作氛围 ， 也看重职业未来发展 。
高东旭对此深有感触 。 2016 年 ， 他曾去河北邯郸乡下招工 ， 大喇叭喊了不到 10 分钟 ， 就来了 30 多位大龄招工者 。 他们没有什么要求 ， 只问「能不能赚钱」 。 而今天他接触的 90 后蓝领 ， 「包吃」会问吃几餐 ， 「包住」会问通勤是否在 30 分钟内 。
面对这一代际转移 ， 企业需要拿出更人性化的、更潮流有趣的、也更长期主义的管理方式——而快手等内容和社交平台 ， 是他们拥抱年轻人的最好方式 。
「我们要把企业的魅力释放出来、拉近（员工）距离 ， 所以要大力投入快手等新媒体 。 」杨俊建说 。
在张成刚看来 ， 直播招聘是数字经济服务于实体经济的典型证明 。 它意味着 ， 短视频直播平台除了能生产消费型内容、带来娱乐价值外 ， 还能够深入产业和行业发挥价值 。 平台已经承担起了更大的社会责任 。
【招不到人的工厂，走进快手直播间】刘逍也表示 ， 「快聘」新一年目标是：平台投入千亿流量 ， 在用户端 ， 帮 3 亿人次找工作 ， 并持续优化蓝领的简历投递效率；在企业端 ， 能扶持 1000 个年简历量在 10 万以上的商家 ， 并在制造业和服务业分别拓展 100 万个新岗位 。


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