一边是超过千万的应届毕业生需要“尽快就业” ， 一边是35岁以上人群面临的“职场危机” ， 这在当前时段确实是就业形势中的两个大难题 。 虽然年年讨论 ， 但是年年有本难念的经 。
普遍而言 ， 应届毕业生再难 ， 只要愿意放下身段、躬身入局 ， 总还是能就业的 ， 至于择业来讲 ， 随着职场经验的增加 ， 自然也是水到渠成的事情 。 但对于“35岁职场危机”这事 ， 各方讨论了这么多年 ， 除却见证了形势的日渐明显 ， 基本上没什么建设性解决方案 。
一定程度上 ， “35岁职场危机”之所以令人痛心疾首 ， 主要是绝大多数人要到60多岁才能退休 。 那么也就是说 ， 遭遇“35岁职场危机”的人 ， 其实还要工作30年左右的时间 。 如此之下 ， 谁遭遇上“35岁职场危机” ， 都会很无力 。
当然 ， 这还没说到现实中强加上来的各种问题 。 要是把工作这个生活支撑对应的压力再摊开来说 ， 基本上可以说“35岁职场危机”就是“35岁人生坠落” 。 对于这个现实问题 ， 一般认为“35岁职场危机”的形成 ， 是因为企业觉得超过35岁的员工“狼性”不够 ， 同时薪资要求比应届毕业生还高 ， 所以不愿意招收35岁以上的员工 。
这样的说法 ， 很长一段时期以来是被公认的 。 但追根溯源 ， 还是因为企业在人才市场中可以找到替换的人才 ， 也就是说总体的人才市场是供大于求的 。 这其实也不难理解 ， 因为“满大街是本科生的时代”正在走向“满大街是研究生的时代” ， 当然我们也经过“满大街是中专生的时代”和“满大街是大专生的时代” 。
更进一步说 ， 人才市场所谓的供大于求 ， 还不只是简单地供需关系的问题 ， 还存在人才内卷的问题 。 也就是说 ， 应届生或经验少的求职者除了薪资比“35岁以上的员工”低 ， 还可能学历更高 ， 如此之下 ， 当对应的工作有可替代性时 ， 企业自然愿意换人 。
所以很多人提到“根据需求选人” ， 而不是根据“学历”、“年龄”、“长相”等等单一限制选人 ， 只是理论上成立 ， 而回到现实当中 ， 同样的薪资 ， 企业肯定愿意招更优秀、更年轻、更好看的员工 ， 并且还是建立在方方面面叠加效应的基础上 。
另外我们还要清楚 ， 职场不只是工作本身 ， 牵涉到层级跃升 ， 自然就回到人与人互动的问题上 。 尤其是牵涉到管理的问题 ， 坊间是有一套理论的 ， 就是认为经验和阅历多的人不如经验和阅历少的人好管理 。 不过 ， 一般来讲没有企业愿意承认这个用人潜规则 。
因为它属于世俗社会的一种“驭人术” 。 即便当前很多大公司也在强调扁平化管理 ， 但一个不争的事实是 ， 基本上不论团队大小 ， 负责人总比成员年龄长一些 。 当然不可否认 ， 在一些高新技术企业中 ， 是存在年龄“倒挂”现象的 ， 但总体来看还是极少数 。
一方面 ， 负责人更年长能更好的引领团队 ， 另一方面 ， 主要是负责人向下管理时 ， 如果成员比自己年长 ， 碍于年龄对见识的影响 ， 传递效率会变得低下 。 尤其再加上职场中难以避免的争斗情绪 ， 很容易走向“不服管理”的困境 。
【大学|谁都知道“根据需求选人”，可“35岁职场危机”就是透着年龄限制】而且更为重要的一点是 ， 35岁以上的人群已婚的比例较大 ， 他（她）们对于工作和生活存在不可回避的折中考量 ， 所以“狼性”不够也就不足为奇 。 之所以强调这个问题 ， 并不是说让35岁以上的人群为了工作放弃生活 ， 而是面对这种社会性的困境 ， 是该到反思的时候了 。
与此同时 ， 也要承认“35岁职场危机”是市场经济下的一种必然结果 。 再好的举措也只能是整体上缓解趋势和后果 ， 但是无法彻底避免 。 因为回到个体身上 ， 要想不被职场淘汰 ， 只能是“以卷抗卷” 。
换句话说 ， 在没有新的经济浪潮出现之前 ， 人们只能被动地卷入“内卷” 。 因为放眼全球 ， 这种问题各个国家都存在 ， 迄今为止没有什么立竿见影的方法可以去解决 。 有的只是“持续焦虑”在不断地加码和不断地发酵 。
正如艾恺所言：“在功利主义普遍扩张（以功利的标准判断全人类）的同时 ， 它也将个人“非人化”了 。 ”因为 ， 将公众利益集中在个体的功用性上 ， 也就是只专注在他（她）和其他（她）人的比较性（较高或较低的功用程度）上 ， 而不注意他（她）个人特性的特殊意义 。 简言之 ， 这个文化既是个体的又是非个人的 。
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