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HR在招聘的时候可能经常会遇到用人部门临时通知这个候选人我们不要了的这种情况 ， 那么我们要如何更好的来避免这种情况发生呢？主要有下面几个注意事项：
1、提前明确需求
在用人部门提招聘需求的时候 ， 需要和用人部门确认具体条件 ， 这是最基本的 ， 却最容易被轻视并出问题的环节 。
招聘条件 ， 包括学历、年龄、相关工作经验年限等硬性要求 ， 以及形象、能力素质、与现有团队的搭配等软性的或潜在要求 。
这些需求看似简单 ， 实则要深入掌握极为困难 ， 这也是为什么有些岗位招聘周期拖得很长 ， 却始终没有招到满意的人选的原因之一 。
那么负责招聘的HR如何在实际工作中明确用人需求呢？可以尝试从这几个方式入手：
·规范的职位说明书 。 尽可能将可量化、可文字化的内容在职位说明书上进行完善 ， 以便后期的交流沟通更加高效 ， 更有目标感 。
·与用人部门交流沟通 。 文字表述可能会造成词不达意 ， 或者理解偏差 ， 需要通过面对面交流 ， 进一步明晰招聘岗位需求 ， 以及一些隐形条件 。
·通过被否决的简历或候选人进一步细化招聘需求 。 这一点可能在招聘前期无法开展 ， 但在招聘开始进行初期就可以加入这一步 ， 可能会带来较大的效率提升 。
2、人岗匹配度评估
对人岗匹配度的评估 ， 可助力于优化人力资源配置 ， “将正确的人放在正确的位置上” ， 同时避免因不匹配而产生不必要的人员流动 。
一般会采用岗位胜任力模式 ， 围绕职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩等维度建立评价模型 ， 这些不仅关乎岗位人员配置的吻合度 ， 还可以考察员工的工作责任心、团队协作、创新、人际关系处理等多方面综合能力 ， 让人岗匹配度评估有合理的参考依据 。
主要从以下两个方面入手：
一是能力匹配 ， 即用人部门对候选人的能力条件要求 ， 候选人是否具备 ， 如果岗位要求和实际能力脱轨 ， 不仅是成本浪费 ， 也是人才浪费 。
二是软指标匹配 ， 软指标比较主观 ， 比如性格特点、工作态度、基本素质等 ， 是否匹配 。
3、背景调查前置
候选人入职前 ， 一般企业都会进行背景调查 ， 对其学历、工作经验、能力素质等进行核实 ， 一方面是排除风险 ， 另一方面是更全面地掌握候选人的真实水平 ， 才能真正实现“将正确的人放在正确的位置上” 。
HR自己在做背景调查时 ， 需要注意 ， 一定要获得候选人授权才能进行 ， 不然属于违法行为；
当然背景调查也可以通过猎头或者第三方进行 。
【招聘|如何有效避免临时决定收回offer的这种情况】猎头方 ， 一般招人和背调配套进行；而第三方 ， 可以选择i背调这类正规平台 ， 专业高效且性价比很高 ， 不仅可以帮助HR处理背调这部分工作 ， 还能有效规避招聘背调中可能产生的风险 。
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