HR案例分析 hr案例分析( 二 )
与培训需求严重脱节 。一些培训效果不好的企业，高层认为“中层没做好是因为钱没少花，精力没少投入”；中层管理者说“不知道现在的员工到底想要什么”；一线工人抱怨:“上面思路不清，盲目给我们开药” 。结果，用心良苦的训练换来了大家的不满 。王先生没有以员工的需求为出发点，而是急于让老板看到人力资源部的新面貌 。他为素质参差不齐、岗位不同、培训需求不同的员工开出了“药方”，让每个人都有了“一罐药” 。
员工水平模糊 。根据岗位特点和员工水平选择合适的培训对象和培训内容，是企业培训成功的必要条件 。王老师只看到了从总经理到一线的所有员工都需要掌握电脑操作，却忽略了员工层面 。对于很少使用或不会使用电脑的员工来说，掌握现有岗位的操作技能更为重要 。因此，全厂员工的统一培训重在灌输企业文化、企业管理制度、提高员工素质 。
忽略了最重要的评价环节 。对培训效果进行评估、监控和检查是必不可少的环节 。只有重视培训的综合评估，才能提高培训质量，改善培训效果，降低培训成本 。
培训效果评估主要包括反应层面、学习层面、行为层面和结果层面 。前两级考核可以通过问卷调查、笔试、角色扮演、技能测试等方式进行 。，在训练过程中很容易实现 。反应水平旨在考察学员对培训内容、方法和讲师的满意度 。学习层面旨在了解学员通过培训提高了多少知识和技能 。
后两个层次的评估发生在培训之后，用于衡量培训内容应用到工作中后是否有助于提高企业的效率 。行为评估主要由上级或同事完成，通过观察员工在培训前后是否有变化，有助于促进个人和部门的工作 。基于结果的评估主要衡量企业是否因为培训而得到更好的管理 。
【HR案例分析 hr案例分析】【对策】实施训练 。
招数一:提前做好培训需求分析是培训活动的第一个环节，是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是培训评估的基础 。企业可以通过数据调查、问卷调查、面对面面试、员工招聘等方式来做 。-我们为什么需要培训，它与企业的利益和员工的职业发展有什么关系？-我们需要什么样的培训，专业知识培训还是技能素质培训？新员工需要什么样的培训，老员工需要什么样的培训等等 。——培训的组织和实施有什么特殊要求吗？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等方面了解员工对培训的好恶 。
招数二:尝试设定可衡量的训练目标 。培训的成功取决于是否设定了可衡量的培训目标 。比如，你可以为一个新的销售人员设定一个培训目标:“在两周内展示出介绍你所在部门每种产品功能的能力” 。可以看出员工经过培训后是否掌握了应该掌握的东西 。类似的标准包括:-因培训而增加的工作数量，如每小时的产品处理率、处理文档的速度等 。-培训后工作质量的提高，如工作的货币成本、浪费损失或错误数量是否减少 。-培训后工作及时性的提高，如满足时间进度要求或及时提交财务报告 。-培训带来的成本节约，如高预算、销售费用或萧条成本 。
招数三:建立刚性的培训评估指标体系 。参加人数、培训考试成绩、课堂表现、结业证书都可以作为考核指标 。也可以把考核结果和加薪、升职、证书、末位淘汰结合起来 。只有这样，考核才有真正的意义，员工才能真正认真对待培训，培训才能事半功倍 。
招数四:设置问卷调查或信息反馈卡 。通过问卷调查或信息反馈卡(半开放式更好)，可以及时了解员工对培训的意见和建议，培训内容与实际问题的相关性，培训内容是否合适 。了解了这些信息，就可以和培训机构或者培训师沟通，让员工避免无用的学习或者“消化不良” 。
招数五:给员工提供体现价值的机会 。“合理化建议”被广泛使用 。受过培训的员工也可以培训没有参加过培训的员工，让他们在教别人的过程中感受到自己的价值 。培训的过程变成了执行标准化文件的过程，对改进非常有效 。
在外资企业中，一般认为培训的责任在各级管理者 。经理分析并提出员工的岗位要求和培训需求；经理应审查和批准员工提交的计划，并决定是接受还是拒绝；培训后评估管理人员和员工的技能水平 。每年一到两次，管理者和员工面对面讨论自己的优缺点，明确下一年的培训方向 。
人力资源包括哪些科目？
人力资源管理的科目主要有人力资源规划、绩效管理、劳动关系管理、招聘与分配、绩效管理等 。这些科目是人力资源考试中的必考科目，也是每个学生在备考时必须掌握的相关科目 。
推荐阅读
- 教师节主持词开场白台词 教师节主持词开场白
- 咏物诗的特点 咏物诗
- 学习与创新自我评价
- 回答快的成语有哪些 回答快
- 我爱祖国手抄报内容字 我爱祖国手抄报内容
- 国庆快乐祝福词 国庆快乐
- 东倒西歪的反义词是什么 东倒西歪的反义词
- 我有一个梦想演讲稿马丁路德金 我有一个梦想 演讲稿
- 学车口诀顺口溜 学车口诀
- 幼儿园新年祝福语大全 幼儿园新年祝福语