不只是黑人，还有一些人群仍被排除在谈判桌之外…… _生活百科

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图源：unsplash美国各地的反种族歧视活动如火如荼，很多科技科技公司也没闲着，我饶有兴趣地看着他们发表声援声明，为种族正义事业捐款，并承诺在多元化和包容性方面会做得更好。
然而，这些话语绝大部分都并未涉及批判长期存在的女性和BIPOC（黑人、土著人和有色人种）薪酬不平等问题。这使我开始思考自己的经历：作为第一代亚裔女性，与白人男性同事相比，我的薪酬偏低。
当我发推分了这一经历，收到了200多名女性和BIPOC的回复，他们分享了自己的糟糕经历：被招聘人员贬低，被排除在谈判之外，在晋升时被忽略的故事。
一位女士称，在她工作的大型科技公司里，即使男女员工有相同的头衔，女员工的“内部级别”（与薪酬挂钩）也往往低于男性同事。一家初创公司的女性共同创始人也说，当一家更大的公司收购他们时，她的薪水是男性共同创始人的一半，之后他们在谈判中孤立并羞辱她，迫使她辞职。她说：“整个经历让我非常震惊，我甚至花了好几个月才考虑找工作。” 。
这些回复让我意识到写这篇文章的必要性，领导者们必须开始解决行业中结构性薪酬不平等问题了。

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图源：Getty我毕业于2008年的经济萧条时期，而后在硅谷开始了10多年的科技事业。由于不想在经济衰退期间申请研究生贷款，我推迟了去法学院深造的计划，找了一份技术工作——在旧金山一家太阳能金融初创公司从事客户服务。
我不得不与愤怒的客户打交道，这意味着我必须把他们的问题进行分类，同时充当产品和工程之间的渠道，这也引导我进入了产品管理领域。
于是，我的梦想由律师变为了产品经理。但当我开始申请产品相关的职业时，我受到了许多质疑，四处碰壁。许多招聘经理告诉我：“我们只招聘拥有工程学位和MBA学位的人” 。
这真的很荒谬，产品经理的日常工作与编码无关，而与助力、解决问题解决、研究和解决人事问题有关。尽管如此，我还是加入了一个训练营，并以构建应用程序为副业来自学代码。我渴望证明自己“技术足够”，证明拒绝我的人错了。
连续在三个初创公司磨练了项目管理和技术技能后，我觉得我需要一些指导才算正式学习了产品管理，所以申请了Facebook的轮值产品管理（RPM）项目，它旨在培养和培训来自广泛背景的未来产品领导。
我在2014年春天收到了Facebook RPM的聘书，招聘者通过电话给我读招聘方案时告诉我，我的聘书不可再做商榷。作为第一代中国移民，父母曾教导我不管世界提供了我什么都要心存感激。
因此，想到在旧金山从事客户服务的初期年薪仅为4.5万美元，一份6位数薪水的工作、签约奖金和一揽子公司普通股就足以让我欣喜若狂。理解了招聘者话语的表面意思后，我没有商榷便签约了。
在Facebook工作一年后，某次与同事的交谈使我开始注意到普遍的薪酬不一致问题。我和另外两名女性产品经理把在起步班里25位产品经理的总薪酬加了起来，结果显示，相比于其他人（碰巧都是拥有计算机科学学位的白人男性），我们班里五个女生的平均收入少了20% 。

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图源：unsplash与其他轮值产品经理的讨论之后我们发现，同一个招聘人员在进行通知时，我们中的一些人被告知对于聘书不可再做商榷，但另一些人却被允许为待遇更优厚的聘书进行谈判。
与同龄人相比，班上所有女性的工资都很低，这种差异并没有利索地打破种族或性别界限，也没有利索地打破经验资质之分。我们试图厘清这一差距，或许招聘者更愿意将可商榷聘书作为筹码，以面对那些资历更好的、或是持有更具竞争力聘书的应聘者。
然而，这些理由违背了Facebook的轮值产品管理项目的基本原则：我们都是从同一水平开始，做同样的工作。这个项目本来应该是一个绝佳的均衡器，它招募的应聘者来自不同背景——银行、咨询、教学和刚走出校园的毕业生。
于是我们把调查结果提交给人力资源部，他们的回答是：人们来Facebook不是为了获得报酬，而是为了体验。不久之后，一位女性高级副总裁联系我们，说她站在我们这边，其实薪酬差距并没有那么大，并向我们保证了如果我们只是努力获得晋升，Facebook公司将缩小我们与同事之间的薪酬差异。