张瑞敏经典经营管理语录100句张瑞敏语录( 三 ) _小知识

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董明珠曾经说过，管理一个企业，没有人才，一切归零。
然而，什么样的人才是人才呢？
企业管理不是做好事，而是给予有价值的人应有的待遇，激发他们的工作热情，不断发挥他们的价值。
传统薪酬结构设计:基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…
这种设计最大的缺点是:
1)弹性较小:固定部分更重要，比如非业务岗位的固定部分可以达到80%以上。
2)不可计量:员工收入及其价值无法相对有效地计量。
3)薪酬与员工价值的失衡:价值要等于价格，员工付出和创造的成果并不直接等同于他们的收入。
工作量=产值+价值。
薪酬弹性越大，员工的创造力就越强！

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这样，薪酬模式既能激发员工士气，又不会增加企业成本。我们建议，在一个好的薪酬体系中，员工应该设立“盈亏平衡线” ，超过盈亏平衡线，增加工资，低于平衡线，降低工资。让员工有和老板一样的商业思维，对自己的盈亏负责。

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1.KSF增值加薪:除了销售业绩之外，根据业务发展中存在的问题和公司的工作要求，提出了越来越高的要求，如资源网络:
1)收藏率指数。
2)高利润产品的销售目标。
3)新客户开发销售(数量或金额)指标。
4)新的市场开发和销售目标。
5)客户服务满意度指数。
6)客户投诉率或数量指标。
7)客户开发或服务成本指数。
8)客户有效服务量指标。
9)协助制定产品指标。
1.KSF增值加薪法——员工和企业双赢的薪酬分配模式(适用于经理和一线销售人员) 。1)从业3个月以上:业绩平衡点较低(如10万/月) ，主要关注过程指标(如跟踪量、查询量、电话量、考核评分等) 。) ，奖励强度小。

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2)从业6个月以上:业绩平衡点为中位数(如20万/月) ，主要关注有效指标(如毛利、支付率、培训考核等) 。) ，奖励强度为中位数。

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3)入职一年以上:绩效的平衡点为常规值(如30万元/月) ，主要关注有效性指标(如毛利、支付率、培训考核等) 。) ，奖励强度为常规值。

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4)高级业务员:一年平均业绩500万以上，次年自动升级为高级业务员。KSF的工资会增长20%-30% ，报酬也会很高。

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KSF增值加薪法为员工提供了无限加薪模式，员工可以通过自己的努力创造更好的业绩，提高工资。对于企业来说，员工拿的越多，赚的越多，而不增加成本。。
以某制造业生产经理KSF薪酬模型为例:

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1.毛利:每增加1万元奖励31元，每减少1万元少付25元；
2.总产值:每多3000元奖励5.3元，每少3000元奖励4元；
3.废品率:每减少0.05%奖励2.5 ，每增加0.05%少发2元；
4.按时交付率:每增加0.05%奖励2元，每减少0.05%少付2元；
5.员工流失率:没有流失率，奖励50元，每损失一个，少发250；
与其他传统薪酬模式相比， KSF薪酬绩效模式是为了开拓员工的源动力，激发员工的创造力，将薪酬与绩效充分融合，充分挖掘员工的潜力，让员工共同参与业务，实现利益的趋同，让员工更容易识别和接受。
实际操作步骤第一步:选择6-8个与企业利益密切相关的指标。
过程毛利/生产过程总产值/公司总废品率/部门费用率/及时交货率/生产过程小时产值/流失员工数/培训。
第二步:根据各指标的重要性设置相应的权重。