离职|离职面谈，HR有必要挽留员工吗？ hr

一提到离职面谈，很多HR可能都有阴影，
往往劳资双方走到这一步时，
企业不能指望HR能够留住要走员工；
HR的既定目标也不应该是在“挽留”上，
那么，正确的离职面谈应该是怎样的呢？
今天就给大家做一个分享。
一、HR：明确身份再面谈对很多HR而言，当员工说“我要离职” ，
第一反应就是：我如何把人留住。
其实大可不必，
你代表的是人力资源部门，
你以HR的角色去和员工面谈，
而不是部门负责人
切不可跨过部门负责人自我抉择。
有这样一件案例：
小王打算离职，
和业务部门间也已经谈到位了，
我作为人力资源部的一员准备和小王面谈。
沟通中我察觉出：
她嘴上说着想离职，
却又表现出不太情愿的样子，
心里还为公司大小事务所操心。
随后我对小王说，
“既然你对公司这么上心且有责任心，
这样让你走了我也觉得挺不合适。
你先等我去找你的部门负责人谈谈。 ”
这个时候我并没有表现出挽留他，
因为我是HR ，我不能擅做主张。
找到部门负责人后，
察觉到部门负责人也不希望他走，
最后也是得知主要还是因为薪资低想离职。
和部门负责人讨论了一下对策后，
决定在岗位工资不变的情况下增加小王的收入，
并且就他的发展预期，给出一个规划，
确保可以在明确的时间点去实现。
当所有事情都谈妥之后，
我还是把面谈的主动权交给部门负责人。
最终反馈：已谈妥，小王选择了留下。
所以说业务部门在与员工沟通后
确实指出了员工的不足之处，
【离职|离职面谈，HR有必要挽留员工吗？】由此双方产生僵持，
那么在人力资源部门，
HR就要有策略地给予员工安抚。
二、部门主管：发展眼光做面谈离职面谈并不是只有人力资源部门在做，
而是和业务部门充分地沟通后进行。
所以说人力资源部门与业务部门实则是相互配合
接下来说说作为业务负责人，应该如何谈。
对于业务负责人来说，
来提离职的下属员工，
可能是骨干也可能是业绩不好，
能力差，或是融合度有问题。
对于偏离公司业务发展方向的员工，
自然是好聚好散，体面道别就好。
如果是表现突出的骨干成员提离职，
业务主管也不能一上来就挽留。
首先我们首先要听员工讲离职原因。
一边倾听一边快速分析，
主要促使他离职的原因是什么，
有没有可能做出一些改变。
如果公司没有相应改变的空间，
那么最终也不会起到实质作用。
业务主管交谈时坦诚地跟员工交流，
一方面肯定其优点，
另一方面也要指出其不足，
虽然有可能无法挽留，
但也可以以发展的眼光为员工提供帮助，
展现出一个领导者的胸襟和气度。
三、离职面谈留有余地相互体面的道别，给对方留有余地，
不论是业务主管还是HR ，
不管是挽留员工还是送走员工，
还是要礼貌对待的。
以下几句话作为参考：