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嗨 ， 这里是HR新逻辑！
时下最热综艺《披荆斩棘的哥哥2》让观众赞叹不已 ， 里面哥哥们的年龄差距也很大 ， 下到26岁的杨长青 ， 上到60岁的杜德伟 ， 但这并不影响他们在认真的搞事业 。
几场看下来 ， 小逻辑发现苏有朋是真的在认真搞事业 ， 他能力强、好学、负责、懂创新、够卷......
无论是从过程 ， 还是结果 ， 苏有朋都具备领导者的能力 ， 也是一位很有潜力的HR！
01
目标明确绝不躺平
从小到大苏有朋一直都是“别人家的孩子” ， 努力且优秀 ， 凡事都要做到最好 ， 出道30多年依旧保持着这股韧劲 。
苏有朋爱较劲 ， 这也和他的成长有关 ， 作为从小是“别人家的小孩” ， 经常用成绩证明自己的优秀 ， 他的这种不服气恰恰是作为领导者最需要的韧劲 ，
在最新一期的《披荆斩棘》中 ， 可以看出苏有朋在这个舞台的改变 ， 原本一直都是“乖乖”现象的他一改常态 ， 梳起了狂野帅气的脏脏辫 。
在舞台上 ， 苏有朋坚定的说：“如果要摆烂 ， 躺家里就好了 ， 还来披荆斩棘干什么？”
苏有朋在披荆斩棘的目标非常明确 ， 他有竞争意识 ， 从不散漫 。 他要赢 ， 所以他才那么拼命 ， 这也是为什么他能很好的扛起队长的大旗 。
目标明确是管理者最应该具备的一项基础能力 ， 只有拥有了强烈的目标感 ， 才能起到引领的作用 。
目标感强的人干劲满满 ， 领导者有冲劲 ， 团队才有士气 ， 如何才能将这个目标感传递给队员？
（1）告诉成员总体目标
设定一个通过团队努力可以达成的具体的目标 ， 而不是抽象的目标 。 管理者通过最简便方式向队员传递目标 ， 比如组织大家来一场头脑风暴 。
目标可以求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的 ， 这样才能获得成员对团队目标的真实承诺 。
（2）将目标细分落实
拆分总体目标 ， 细分落实到每一位成员 ， 让团队每个人知道自己的目标是什么 。
（3）目标执行过程中 ， 有辅导有追踪
在执行目标的过程中 ， 管理者需要不定时的追踪进度 ， 对有困难的成员及时给予帮助和辅导 ， 把控总体完成情况 ， 将目标达成的意识传递给每一位成员 。
目标感传递的方式有很多 ， 找到适合团队自身的现状的方法才能实现传递最大化 。
目标是团队管理的导航 ， 明确的目标会为工作引导方向 ， 就像是航行中的船 ， 如果没有方向 ， 任何风向都是逆风 。
02
人岗匹配勇于创新
身为导演的苏有朋拥有很强的组织能力 。 不管在选歌曲上 ， 还是挑选队员上 ， 他都能有自己的想法 。
找想要的队员 ， 并且根据每位队员的能力将其放到最合适的位置 ， 让其优势最大化 ， 做到人岗匹配 。
从人力资源管理的角度来看 ， 把人放在合适的位置很重要 。
在员工培养的过程中 ， 需要HR不断地的考核评估 ， 在人岗不匹配的时候及时做调整 ， 促进组织的整体效率 。
苏有朋巧妙的运用了HR的视角来做队员安置 ， 另外他还是个以结果为导向的队长 。
业务不够 ， 策略来凑 ， 在第三公比赛规则升级为“火在团在 ， 火灭团散” ， 苏有朋的部落只有一火 。
处于劣势的他在加分赛中不再顾及什么给年轻人机会 ， 而是直截了当地提出 ， 让人气高的哥哥们上；虽然最终没有赢 ， 但只输了9票 ， 没有惨败还算是个成功的决策 。
苏有朋在关键的战略上让有能力赢的人先上是一个顾大局的策略 ， 赛场上的拉锯里 ， 能者才能取胜 。
此外 ， 为了让部落取胜 ， 苏有朋一直都着重创新 ， 当岁月流转 ， 停在原地就是退步 。
披荆斩棘的初舞台苏有朋一首《爱》走了一波情怀 ， 屏幕前的观众狂喊：“我是苏有朋女孩！”
一曲老歌拉开了观众的回忆 ， 但是苏有朋并不想止步于此 ， 他并不赞同持续走情怀来消费观众的好感度 ， 而是带领着部落创造出更多的惊喜 。
苏有朋的不断创新与突破 ， 点燃了现场 ， 也获得了掌声 。
团队管理亦是如此 ， 任何管理方式若不及时更新迭代 ， 持续创新 ， 也会引起管理失效 ， 人心涣散 。
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