江苏龙网

  1. 主页 > 生活百科 > >

南谯|专访吉比特招聘负责人季新波：过度防御的竞业协议并不利于人才流通( 二 )

高校招聘地方时政南谯


我们本身还不太想为了卷硬品质 ， 而刻意去怼资源 ， 还是希望先解决游戏好玩的问题 。
然后用什么吸引他们加入我们公司呢？我觉得核心还是吉比特相较于其他公司的差异点 ， 在于基于兴趣导向去做玩法 ， 创新做差异化的游戏 ， 这是我认为比较突出关键因素 。 其他的保健因素也同样重要 ， 比如在行业内有竞争力的薪酬 ， 还有福利、培养这些我觉得都是保健的因素 ， 不能比行业差 ， 另外一个吸引点我觉得就是在吉比特做成项目 ， 得到的收益也是非常可观 。
游戏日报：近几年吉比特一直在举办的大学生未来游戏制作人大赛 ， 是不是也会成为公司招聘时比较重要的一环？
季新波：我们从2019年开始做这个比赛 ， 目前是做了四届 。 其实核心是想在校园端去扩大吉比特的影响力 ， 并且也帮助一些学生能够在游戏制作这条路上能更顺一些 ， 相当于提供一个机会和平台 。
当然反过来对公司来说 ， 想要在校园端让更多人知道吉比特的游戏理念 ， 因为吉比特长期以来是一个相对低调的公司 ， 这种品宣类的事情相对来说偏少 ， 所以就想通过这种赛事也好 ， 还是其他方式也好 ， 来去让更多人知道吉比特 ， 所以它确实也是我们招聘中比较重要的一个环节 。

吉比特&雷霆游戏大学生未来游戏制作人大赛
游戏日报：今年我们公司招聘的主要岗位方向是什么？和前两年相比 ， 招聘目标有什么变化？
季新波： 岗位就是想要在各条专业线上找到一些专业能力比较强的同学 ， 第二条线就是找一些有潜力的新人 ， 作为能跟公司一起长期发展的储备人才 。 在这个阶段 ， 我们还想要去找到一些有志于也有能力做差异化游戏的制作人 ， 我们内部做项目的方式叫“小步快跑” 。
因为本身做玩法创新或者差异化内容风险较高 ， 本质上是希望通过“小步快跑”的方式让创新成本更低（尤其是时间成本） ， 我们希望制作人首先能基于自身的兴趣出发去立项 ， 决定自己要做什么项目 ， 然后前期要用特别小的团队快速去做demo ， 这个demo可以没有美术 ， 也可以在程序稳定性上很差 ， 但是这个demo能把整个游戏的核心玩法的体验和感受传达出来 ， 然后把这个demo拿去见用户 ， 得到用户的客观行为数据 ， 去验证自己的设计到底OK不OK ， 是真创新 ， 还只是自high 。 公司发行侧也与研发团队紧密配合 ， 协同研发团队进行多次测试及分析 ， 深度掌握产品的市场情况、用户特征 ， 能够更好地为产品提供定制化发行方案 ， 降低发行端的风险和成本 。

吉比特“小步快跑”研发流程
小型制作团队我们也会考虑 ， 只要双方理念一致 ， 哪怕对方选择不加入公司 ， 我们还可以进行投资 ， 因为本质上我们是想利用一些我们自身的资源 ， 聚拢一帮跟我们想法一致的人 ， 去帮助他们做成项目 。 至于他是入职公司 ， 还是投资 ， 收益怎样分配 ， 相对来说并不是那么重要 。 核心在于我们的想法和理念是不是一致 ， 是不是一路人 ， 能够在这个基础上 ， 把想做差异化游戏的人聚集在一起 ， 帮助他们把这个事情做得更好 。
游戏日报：目前公司的新员工校招和社招占比情况如何？从后续在公司的适配度来看有没有区别？
季新波：我大概估算一下 ， 近两年新员工社招占比更多一点 ， 校招相对大概在百分之30左右 。 当然这不代表公司的态度 ， 本质上来讲我们还是希望在校招上能够多发力一些 。
因为公司里面立项的项目会比较多 ， 测试数据或者上线数据不错 ， 所以我们会希望快速补齐一些人 ， 有时间要求 ， 对于校招生来说比较难去满足这个点 ， 所以虽然从最终的结果来看目前校招与社招的比例是3:7 ， 但实际上我们并不希望结果是这样 ， 还是希望在公司储备更多年轻人才 。
至于适配度方面 ， 社招员工相比起校招员工有一定的差别 ， 在适应公司的文化、做事方式上 ， 社招员工相比校招生来说会难一些 ， 但是对应快速上岗 ， 发挥战斗力上社招员工也会有优势 。
游戏日报：我们对新进人才进行初步筛选之后 ， 是怎么进行分类的？分类之后如何匹配到对应项目？
季新波：针对能确认入职的员工 ， 我们的分配规则第一是面试官对该员工会有优先选择权 ， 面试时对应的面试官会给他介绍项目本身的情况 ， 如果员工也感兴趣那么就直接敲定 。 如果新人本身的倾向性特别明显 ， 跟面试官所在的项目差异性较大 ， 也会为他做推荐 ， 推荐到他想要做的那个类型的项目里面 ， 我们会安排对应的面试官再进行面试 。


推荐阅读


上一篇：国家能源集团|儿子不找工作在家啃老，连个女友也没有，已经64岁的我何去何从

下一篇：底线|成毅曝《底线》收官后, 约蔡文静赵子琪出来聚餐被拒, 原因超搞笑