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连衣裙|活水在职场中是什么意思？

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连衣裙|活水在职场中是什么意思？

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随着企业的不断发展壮大 ， 所涉及的业务领域和细分区块在不断增加 ， 人才队伍也在不断扩大 。 一些员工不满自身所在的部门或业务单元发展前景不佳 ， 对工作现状不满意;老员工逐渐丧失职业新鲜感 ， 出现工作倦怠期;公司也有培养复合人才 ， 提高人力资源利用效率的诉求 。
因此 ， 通过建立内部人才市场 ， 实现企业内部人才的合理流动及优化配置 ， 从而充分发挥员工能力就显得尤为关键 。 腾讯的活水计划通过建立企业内部人才流动的市场机制 ， 完善配套措施及企业文化的建设 ， 实现了员工个人发展与企业发展的有机结合 ， 支持了重点业务的快速发展 ， 现已成为腾讯人力资源管理的关键标志 。 下面将结合腾讯活水计划的成功案例 ， 分析计划成功的关键做法 。

1、以文化为抓手 ， 推进内部人才市场建设在活水计划建立之初 ， 腾讯制定了内部人才市场的相关制度并推出了内部应聘的线上平台 ， 但通过内部人才市场完成岗位转变的员工并不多 ， 员工有很多思想包袱 ， 同时也有部分管理者不允许员工转岗 ， 出现“留下或离职”等问题 ， 造成内部矛盾 。
对此 ， 腾讯对人才市场的运行现状进行了深入的分析 ， 发现阻碍员工合理流动的原因有三个 ， 首先是担心上级不同意;其次是担心应聘不成功回到原部门被排挤;最后是担心进入新部门难以适应 。 通过对影响员工参与活水计划的三个原因的分析 ， 腾讯通过活水文化的建设 ， 来促进内部人才流动 。
首先 ， 通过公司中、高层领导的代言发声 ， 帮助管理者转变思想 ， 从原来的管理控制转变为从公司大局着眼的市场化思维 。 2013年 ， 时任腾讯CTO和腾讯副总裁共同发声 ， 表示了对活水计划的支持 ， 同时也呼吁管理者转变思想 ， 支持内部人才市场的建设 。 通过高层的发声 ， 自上而下的引导干部对活水计划的了解和支持 ， 表达了公司对活水计划的重视 ， 帮助管理者认识到内部人才流动的重要性和必要性 。
其次 ， 通过不断推出针对员工的活水计划操作指南和实施攻略 ， 介绍内部人才招聘的流程、方式、具体步骤和注意事项 。 腾讯还引入漫画的形式 ， 丰富攻略的趣味性 。 帮助员工更好的在内部招聘的过程中选择岗位、与上级沟通、参与面试、以及适应新岗位等 ， 从而帮助员工建立信心 ， 引导员工积极参与内部人才流动 。
通过活水文化的建设和宣传 ， 公司各级管理者和员工已经对内部人才市场形成了开放、包容的心态 ， 也对内部人才市场的建设和人才的流动有了更深刻的认识 ， 为活水计划的推行奠定了良好的基础 。
2、通过制度、工具的不断完善 ， 使内部人才流动更加高效在进行公司内部活水文化建设的同时 ， 腾讯也在不断完善关于内部人才市场的制度和机制规定 ， 为内部人才流动提供更加广阔、更加便捷的平台 。
首先 ， 在制度建设方面 ， 一是规定了转岗所必需具备的工作年限、绩效考核结果等标准要求;
其次 ， 员工在进行转岗面试的过程中 ， 可以不通知上级 ， 进行保密;
此外 ， 腾讯也规定当员工申请内部流动且面试成功时 ， 上级可以进行挽留 ， 但没有否决的权利 ， 挽留的时间为三个月 ， 如果员工仍然选择岗位调整 ， 则上级必须无条件放人 。
通过制度的建设 ， 降低了申请人的心理压力 ， 有利于人才内部流动的良性开展以及内部人力资源的盘活 ， 从制度上保证了活水计划能够良好的推进和实施 。
其次 ， 腾讯基于内部人才市场的高效运转为出发点 ， 运用产品思维 ， 不断完善内部人才市场的平台和工具建设 。 内部人才流动重在公开、透明的双向选择机制 ， 除了员工要接受面试和评价外 ， 员工也需要对岗位和其所在的团队进行深入的了解 。
因此 ， 腾讯设计搭建了信息交互平台Linkshow 。 有人才招聘需求的团队或产品单元 ， 能够通过Linkshow平台对其业务和产品进行宣讲 ， 采取线下+线上直播的模式 ， 宣传产品亮点和未来的发展趋势、发展空间和成长前景 ， 吸引内部员工加入到团队中 。
通过内部宣传平台的建立 ， 让内部招聘的岗位不再只是简单地一页工作描述 ， 而是变为更加立体的真实的画像 ， 加强员工对岗位的了解 ， 避免员工转岗后出现期望落空或水土不服 。 此外 ， 在内部招聘工具的设计中 ， 腾讯自活水计划上线后即推出了内部招聘网站 ， 方便员工进行职位筛选、面试安排、结果查询等操作 ， 并且也在不断的根据内部用途的体验反馈 ， 进行不断地优化 。


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