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|公司招聘拒绝录用“河南人”，90后女孩为平等就业维权，官司赢了

|公司招聘拒绝录用“河南人”，90后女孩为平等就业维权，官司赢了

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|公司招聘拒绝录用“河南人”，90后女孩为平等就业维权，官司赢了

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★精心选择真实事件或案例 ， 独特细致入微的分析 ， 期待给您带来维权的希望★
★写在前面★
单位在招聘时根据岗位需要设定招聘录用条件 ， 这也属正常 ， 但是有些单位却招聘录用时 ， 明确哪些地方的应聘者 ， 或是哪个学校毕业的应聘者 ， 是拒绝录用的 ， 像这样情况单位招聘要求合法吗？
★案件概况★
2019年7月 ， 浙江某某度假村有限公司通过招聘平台发布人员招聘信息 ， 其中包含有“法务专员”、“董事长助理”等岗位 。 同年7月3日 ， 闫某通过手机招聘平台的app软件 ， 向度假村有限公司投递了求职简历 。

闫某投递的求职简历中 ， 包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息 ， 其中户口所在地填写为“河南南阳” ， 现居住城市填写为“杭州西湖区” 。
闫某在登陆平台招聘app客户端查询发现 ， 应聘的“董事长助理”“法务专员”岗位 ， 公司给出岗位不合适的结论显示 ， “不合适原因：河南人” 。
闫某对招聘单位拒绝录用的行为不合法 ， 于是向法院起诉 ， 请法院判令公司向她口头道歉 ， 并连续十五日在《人民日报》、《河南日报》、《浙江日报》上向她登报道歉、支付精神抚慰金6万元 。
★我们的疑问★
1、单位招聘劳动者是某个地方的人拒绝录用是否合法？
2、被拒绝录用的劳动者以此为由起诉 ， 要求单位道歉并支付赔偿 ， 法院会支持吗？

★法院判决★
1、一审法院判决：度假村有限公司于判决生效之日起十日内赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；度假村有限公司于判决生效之日起十日内 ， 向闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉；
判决后闫某、公司均不服一审判决 ， 提起上诉 。
2、二审法院判决：驳回上诉 ， 维持原判；
法院判决支持了闫某 ， 对公司招聘歧视诉求获得了胜诉
★案例来源★
中国裁判文书网 ， 案号（2020）浙01民终736号

★通过案件学习我们需要的法律知识★
单位招聘劳动者是某个地方的人拒绝录用是否合法？
企业在招聘员工时 ， 将设定录用条件 ， 当这些是工作岗位必备的条件 ， 这不仅是合情合理 ， 也是符合法律规定的 。 但是现实中有些企业在招聘时 ， 明确写明哪些地方的人不得应聘 ， 或者应聘也不录用等等 ， 像这样情况是否合法呢？合肥律师刘志汉认为 ， 在我国《就业促进法》里就有明确规定 ， 用人单位不能因劳动者民族、种族、性别、宗教信仰不同 ， 拒绝招聘录用 ， 用人单位可以根据劳动者的专业、学历、工作经验、工作技能以及职业资格等 ， 并且与“工作内在要求”密切相关的进行选择 ， 那些与工作岗位关联度较低的条件 ， 譬如像劳动者的性别、户籍、身份、地域、年龄、外貌、民族、种族、宗教等 ， 用人单位是不能以这些因素来拒绝录用的 ， 否则就构成为法律禁止的不合理就业歧视 ， 违背了公平正义的一般原则 ， 不具有正当性 。
像前述案例中的公司以地域事由为要素 ， 对闫某的求职申请进行区别对待 ， 而地域事由属于劳动者无法自主选择、控制的与生俱来的“先天因素” ， 公司对地域要素与工作岗位之间 ， 存在必然的内在关联或存在其他的合法目的 ， 公司并没有证据来证明 。 因此公司的区分标准不具有合理性 ， 构成法定禁止事由 ， 公司招聘以地域事由对闫某进行区别对待 ， 构成对闫某的就业歧视 ， 损害了闫某平等地获得就业机会和就业待遇的权益 ， 主观上具有过错 ， 构成对闫某平等就业权的侵害 ， 依法应承担相应的民事责任 。

最后我们再次提醒用人单位和劳动者 ， 单位在设定招聘录用条件时 ， 务必要根据工作岗位的实际要求来确定 ， 譬如有的工作岗位男女都能胜任时 ， 这时候性别要求就要注意了；对于劳动者来说 ， 如果在应聘工作时 ， 发现单位拒绝录用 ， 存在就业歧视现象 ， 可以大胆依法维护自己的合法权益的 。
合肥律师刘志汉在此提醒
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