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嗨 ， 这里是HR新逻辑！
近日 ， 小米在意大利被处以320万欧元（约合人民币2176万元）的巨额罚款 ， 意大利竞争监管机构表示 ， 小米被罚的原因是产品出现划痕或其他轻微缺陷时 ， 该智能手机制造商拒绝进行维修手机 。
有网友说：其明明可以抢钱 ， 却还是给了小米个理由 。
其实 ， 小米已经不是第一次被罚款了 ， 之前也因为各种由头被处罚 。
但是大家对小米的热爱始终不消散 ， 小米的粉丝有很多 ， 有人喜欢其实惠的价格、有人追捧其创始人雷军......
小米从最初喝了碗小米粥 ， 就开干的13名员工 ， 发展到如今几万名员工的大厂 ， 除了过硬的技术 ， 还有独特的用人之道 。
01
小米招人
只招有用之才
小米刚成立的时候 ， 雷军花了绝大多数时间都是在找人 。
他招人有着自己的衡量标准 ， 只招有用的人 ， 因为一个好的工程师可以顶100个人 。
同时在他看来 ， 最聪明的人才 ， 成本是最低的 ， 所以 ， 小米要雇一群最聪明的人 。
人才是技术创新的驱动力 ， 雷军认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力 ， 所以雷军在招聘上事事亲力亲为 。
招人才不是摆摊等人来 ， 而是主动出击 。
首先 ， 雷总明确自己要招的是什么类型的人：有能力、有高度的责任心、对自己有高要求、有共同的梦想和愿景” 。
确认候选人目标名单后 ， 再一位一位联系；
接着面谈、了解 ， 雷军曾花了数十个小时与合适的候选人沟通；
更在招聘人才的路上做到“三十次顾茅庐” 。
对于人才招聘 ， 雷军相信世上无难事只怕有心人 ， 如果你一直招不到合适的人才 ， 那只能是你功夫不到位 。
雷总的用人之道无论是大企业还是小公司都是适用的 ， 候选人入职是公司和候选人是双向选择的结果 ， 你在面试候选人的时候 ， 候选人也在面试你 。
除了部分公司由老板招人 ， 大部分公司还是由HR做招聘 ， 招聘工作是所有人力工作的开端 ， 那么如何才能招到最合适的候选人呢？
小逻辑补充以下两点：
开源：根据岗位需求 ， 精准选择招聘渠道 ， 多渠道开发候选人 ， 如内推、返聘、猎头、媒体广告招聘、加入同行HR社群等等 。
储备：整理候选人才库 ， 招聘不是短周期的工作 ， 要会放长线钓大鱼 。
有人才有团队 ， 成功 ， 从招到对的人开始 。
02
内不忧 ， 外才不患
雷军坚持先有团队 ， 后有产品 ， 所以在用人中也有自己的方法论 。
小米没有森严的等级 ， 每一位员工都是平等的 ， 每一位同事都是自己的伙伴 。
雷军在小米成立之初试验了一种创新的管理方式 ， “去KPI ， 去title ， 去管理” ， 完全扁平化管理 。
扁平化的管理是相互信任的导向结果 ， 当你很认真地对待员工的时候 ， 员工也会用心对待你 。
小米没有利用冗杂的条条框框来限制员工 ， 更多的是发挥员工的自驱力 ， 他认为来到小米的人 ， 都是真正干活的人 ， 都想做成一件事情 ， 所以更热情投入 。
其次 ， 在薪资方面 ， 小米也做到了后方粮草充足 ， 让员工在前方安心打仗 。
小米是最舍得在股权激励上付出的互联网大厂之一 ， 自上市以来 ， 小米就发布了14次股权激励 。
今年3月份小米又再次发布了股份激励 。
小米定期的股份给予员工股份激励 ， 不仅是物质上的激励 ， 更是精神上的激励 。
除了小米之外 ， 腾讯 ， 阿里巴巴、美团、京东、谷歌、Facebook等大厂也都有各自的股权激励方案 。
其实 ， 充足的激励是一种放大“逃离成本”的方式 ， 给予合理且有激励的回报 ， 员工的逃离成本就会很高 。
奖金不是吃大锅饭 ， 是留住人才最好的办法 ， 激励得好 ， 核心人才跑不了！
另外 ， 小米对于人才的培养也非常重视 。 小米的管理层是内部提拔为主 ， 外部空降为辅 ， 内部提拔的比例超过80％ 。
内部提拔 ， 给了员工更多的机会 ， 也减少了空降领导造成的员工不适应问题 。
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