面试者与面试官角色定位与主要关注点存在信息不对称做好准备 ， 这是面试成功的前提条件 。 至于面试者与面试官 ， 这两个主体由于角色定位不同 ， 所呈现出来的形象与关注也不尽相同 。
面试者：对于自我过去很了解 。 在较短的时间内做好防守成功即可 ， 面试前一般都会看各种攻略、做足相应的准备工作 ， 可以出现少许的错误、但必须把握关键点不出错 ， 可以事前从网上、他人处学习面试的经验技巧等 。
面试官：只是通过面试者的讲话来做出判断 ， 面试的过程就是一种查缺寻漏的过程 ， 面试官事前通过阅读面试者的简历来初步了解 ， 一般情况下会给予宽容处置（除非你太差不入流） ， 面试就是问一些有规律的通用型问题 ， 并没有你想象中的太难了 。
面试三阶段完成事项的分工与协作面试的全过程 ， 这是一场斗智斗勇的吸引与排斥的选择 。 笔者认为 ， 大多数的应聘者可能还不很清楚 。 其实 ， 在用人单位安排人员电话通知候选人之时 ， 已然对于该候选人的简历青眼有加 ， 此处颇为先入为主之意 。 如此 ， 后续就是走了一个完整的流程 ， 以此来验证原先的假设罢了 。
面试 ， 作为一种人才甄选与测评的主要手段 ， 主要包括三个基本阶段 。
（1）面试前：准备阶段 。
面试前 ， 面试者应当关注如上【面试前的五项准备】 。 各种准备工作 ， 又可以分为短期与长期之区别 ， 应当分而化之 。
（2）面试中：应对阶段 。
面试实施的过程 ， 不亚于一场没有硝烟的战争 。 双方是一场惊心动魄的博弈 。 如何高效的应变是取胜的关键所在 。 面试的双方基于诚实信用的基本原则 ， 面试官通过提出来仔细地提问 ， 观察应聘者的回答要点是细节 ， 在问与听之间寻找所需的答案 ， 发现平衡与破绽 。 听其言、察其形 ， 洞察面试者的内心所思所想 ， 为了最终做出是否录用的决策 。
（3）面试后：总结阶段 。
面试之后 ， 并非结束 ， 仍然需要进行一个总结 。 是否需要下次另行预约复试、对于各位候选人的面试情况进行总结与对比分析 ， 以便于做出复试、三面 ， 以及录用的决策 。
面试的过程从寒暄到结束面试的实施阶段 ， 正是从面试导入、寒暄开始 ， 通过双方的自我介绍 ， 在陌生人之间互相认识 ， 接近彼此的距离 。
面试官提前会阅读应聘者的简历 ， 基于在简历中所发现的问题当面进行提问 ， 重点关注的就是面试的最高学历学位、过往工作业绩成果、以及离职原因 ， 通过过渡性提问 ， 循序渐进对应聘者进行全面的资格审查 。
当面试官需要结束面试时 ， 一般以轻松话题 ， 对于应聘者的优势进行回顾总结 ， 允许面试者是否还有其他问题 ， 面试告一段落 。
招聘过程中面试方法因人而异、因地制宜招聘的过程 ， 面试方法因所需的职位不同而各有选择组合 。 在各种面试方法中 ， 据不完全统计最为突出前三种面试方法就是经验性面试、知识性面试、背景调查；使用频率最低的是文件框及其它方法 。
结构化面试、心理测验 ， 对于一些规范的大中型集团、以及规范的民企、外企使用频率则相对较高 。 （如你对于结构化面试需要进一步了解 ， 可以关注并阅读我的前一篇文章 。 ）至于心理测验方面 ， 笔者曾经实践过卡特尔十六性格测试、九型人格、大五型人格心理测验等 。
人选对了 ， 事就做好了！面试对于各种面试方法 ， 应当有一种全面学习与掌握 。 根据公司的规模、不同的招聘职位 ， 从而灵活地选择不同的面试方法、以及面试方法的组合 ， 以此来更加高效地选择合适的候选人 。
结语面试 ， 并不是万能的 ， 但是每一位领导者、管理者都必须掌握的一项人力资源管理技能 。 面试的成功 ， 取决于面试两大主体的通力配合 ， 以及做好充足的面试准备 ， 把握人性、洞察规律 ， 在面试实施的关键环节积极把握面试的流程与基本要领 ， 刻意练习、熟能生巧 ， 就一定能够获得面试的满意结果 。
【国企|面试成功：事前做好五项准备，在面试实施的三个阶段关注流程细节】本文作者：郭朝刚 ， 奇哲创始人、中管院客座教授 ， 高级人力资源管理师 。
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