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培训需求调查结果?培训需求的调查问卷

01培训需求调查，老板说了算？
经常有人聊培训的事情，最头疼就是培训需求调查 。需求调查做得好，培训就成功了一半，这一半对很多培训人员，尤其是初涉培训者，是绊倒的绊 。往往培训人员就这同一个地方绊倒N次，网上有句话特别切题，从哪里绊倒，就躺在那里哭吧 。

培训需求调查结果?培训需求的调查问卷

文章插图
培训需求调查作为培训项目的开端，直接决定了后续所有事情的方向 。先作正确的事，然后再正确的做事 。很多人的习惯是，不就是做个调查嘛，为啥搞得这么高大上 。网上那么多攻略模板，直接能用，别整那些没用的，直接甩给我个问卷模板和分析框架就行了，瞎白活啥？还有人振振有词，调查个毛线，老板说啥就搞啥，老板认为有用就有用，只要掌握了老板的心思，做老板的蛔虫才是王道 。我只想说，你说的都对！但是尴尬的是，有人买单，却没人买账！
21世纪企业核心竞争力是人力资本，老板意识到这一点才有培训人发挥的空间和价值 。准确的说，培训服务于组织，服务于业务需要 。培训也是一种产品，既满足于老板的价值理念，也必须满足员工的实际需求 。老板的要求很重，但必须经得起员工的检验 。因此培训需求调查必须平衡老板和员工的需求，缺一不可 。
开始做培训时，经常是这样的：老板说最近感觉员工的状态不好，执行力低，你们做个执行力培训吧 。或者现在管理人员的管理能力不够，给做个管理培训或者领导力培训吧 。又或者公司绩效管理做得不好，给做个绩效管理的提高培训 。于是我们就像是拿了圣旨一样，开始找培训机构、找讲师，安排培训场地、时间，组织培训、现场评估，最后像模像样的要求写个学习感想，做个行动计划，雷声大雨点小 。现场老师讲得好，段子多，学员评估分数也挺好，就万事大吉 。这样搞培训就像扔个小石子到湖里，啪的一下荡起一点水花，就没有然后了，培训人自己也挺没面子 。一套动作搞下来，自己累得像狗一样，但是反思一下，好像烟花之后，一地狼藉 。
其实培训人的一大核心价值，就在于真正的培训需求调查与分析 。
老板的直觉很准，但通常说的是个表象，我们必须抓住表象之下的本质 。首先就要与老板认真的沟通，去挖掘深层次的信息 。总结下来四个步骤：一问具体表现，二问实际数据，三问目标期望，四问支持条件 。
比如，老板说员工的态度有问题，执行力低，我们应该如何来解构这个描述 。一问具体表现，就是能不能举个具体的例子，体现员工态度有问题的例子，体现执行力低的例子 。比如老板说我看最近员工到点就下班了，没有什么人加班啊 。其实我心里想，我吐你一脸，到点下班怎么了，你能你加啊 。但表面上你要问，这个现象是从什么是受开始的，当时有什么重要变动吗？员工的绩效数据是怎么样的，员工绩效的变化是否跟状态变化的节奏具有一致性？我是否可以要求绩效部门或者运营部门给到数据 。然后要澄清期望，其实加班并不是您的最终期望对吧，你是希望员工的工作节奏有所加强，绩效变现能有提高对吧？最后一定要确认，老板愿意给到什么样的支持 。不是要老板一定给出什么条件，而是要探明老板的重视程度，并且为下一步你做建议方案做好铺垫 。因为并不是所有的需求都一样要培训打主力，可能的是政策或者业务的调整，培训辅助支持 。这里有个问题一定要注意，老板抛出需求之后，不要急着应承，一定要争取一点时间，真正的做好准备，对老板对业务对形势有一个初步的了解，再去跟老板沟通 。
有人说，你就打嘴炮吧，你敢这么跟老板问话，老板哪有功夫甩你 。我只能说，不要打脸好不不好，我也要面子的 。我说的老板不一定就是大boss，而是培训需求相关的任何一层管理者 。当然，实在搞不定老板，至少要搞懂老板 。这是我在第一篇文章里说的，大家可以自行翻看 。
老板的要求要尊重，员工的需求要慎重 。老板是发号施令，员工才是真正的执行者 。一个培训老板满意，员工不满意，老板最终会反应过来，虽然当初他很high的拍了板，但是这个锅他绝对不会背 。搞定了老板，同样要搞定学员 。学员是培训的真正用户，必须要量身定制，才能让学员最大程度的接受，并且愿意主动参与 。
这里有两个问题要注意，一是学员的真实需求，二是学员的接收方式 。通常一开始做培训时，对学员做调查都是通过问卷进行的，当然不失为一种广泛和高效的手段，但是不能结合实际，直接从网上荡问卷改改就开搞，就稍微有点过分了 。问卷调查是必须的，他解决了调查的一个范围和效率的问题，但是问卷调查通常是验证式的，也就是多数采取的是选择题形式，一开始就设了界定 。这也是无奈之举，因为开放式问卷的效果惨不忍睹，几乎没有人认真反馈，或者反馈的千奇百怪，很难找到重点，后续的分析简直就是噩梦 。因此，先开始访谈，确定范围后在进行问卷验证，能够比较好的解决广度和深度的问题 。


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