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培训需求调查结果?培训需求的调查问卷( 二 )


先进行小规模的员工面谈，一对一或者一对多 。初次面谈对象有一定的代表性，根据部门或者根据绩效进行筛选，部门是根据培训的针对性来界定，绩效则是一定要有对照 。对员工的面谈调查和行为面试很类似，通过具体的行为事件和绩效结果来分析员工的认知和绩效差异 。比如上述例子中，老板认为员工的状态不好，执行力不够 。跟员工面谈时，我们首先要了解是员工是否清楚的知道老板对他的要求，其实要了解员工的行为和应对方式，最后要了解员工学习模式和建议 。
比如我们要为上述面谈列个提纲：
1、您个人的工作目标和绩效指标清楚吗？老板对你的要求是什么？
2、你举得完成目标绩效需要哪些条件的支持，现在这些条件具备哪些？
3、你觉得从哪几个维度评价你现有的工作绩效比较合适？在这几个维度上，你的掌控是否有优劣之分？
4、如果想要更好的绩效，你觉得个人条件上有什么要求，公司需要给予那些支持？
当然提纲作为参考，要把它根据员工的层次调整为口语化的方式，或者贴近员工业务的语言，关键是尽量减少主观判断和倾向引导，多让员工进行场景还原，并表述自己的意见和判断 。一对多面谈的时候，就像头脑风暴一样搞，畅所欲言 。当然这里一定要注意的是，员工可能有所保留，所以一定不能特官方的沟通，前面注意破冰拉近距离，语言方式也要注意，最好弄点吃喝的放松情绪，这样可以更好的抓到本质 。
【培训需求调查结果?培训需求的调查问卷】拿到上述反馈之后，进行分析，结合其他途径得到业务和绩效数据，确定问题范围，再大范围问卷调查进行验证，基本上可以较为准确的给需求进行定位 。然后出具需求分析报告，注意是需求分析报告，不是培训需求分析报告 。有些问题不是培训能解决的，果断甩锅 。
综上，培训的需求点是老板和员工共同决定的，如果老板说，我不听我不听，你就要按我说的办，对不起，作为一个培训者，我一定会画个圈圈诅咒你！


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