员工女儿结婚请事假 ， 单位可以不批准吗？员工强行休假是否属于旷工行为？
旷工：指的是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为 。
这是百科上对员工旷工的定义 ， 从劳动争议实践来看 ， 这样的定义并不准确 ， 应当是员工未请假 ， 或请事假（没有重大且必要的事情） ， 单位未批准的情况下的缺勤行为 ， 可以认定为旷工 。
因为员工请病假用人单位只有形式上的审批管理权 ， 只要符合条件的员工履行了请假手续 ， 单位就应当予以批准 ， 或者说是无需单位批准 。
而从劳动争议案件来看 ， 当员工有重大、紧急的事情 ， 必须请事假去处理 ， 单位也应当批准 。
岳父患癌症需要转院 ， 员工请事假未获批准 ， 强行休假被按旷工辞退；
父亲去世员工请假回家奔丧 ， 单位未批准 ， 员工强行休假被按旷工辞退；
小孩病危员工请假回老家 ， 单位未批准 ， 员工强行休假被按旷工辞退；
这都是近几年发生的真实案例 ， 并且在网络上引起较大的舆论争议 ， 最终法院都判定用人单位违法解除 。
都说“法律是显露的道德 ， 道德是隐藏的法律” ， 请事假单位不批准是不违法 ， 但当员工家里发生重大紧急的事件 ， 单位不批假还按旷工辞退 ， 与道德不符 。
法院认为 ， 用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则 ， 应尽普通善良人之义务 ， 除合理安排工作外 ， 亦应对员工的具体困难存有怜悯之心 。
可以看出 ， 用人单位对员工请事假有审批管理权 ， 但应当合理、善意的使用 ， 过度使用不利于劳动关系的和谐 ， 不违法也会判定违法 。
文章插图
女儿结婚请事假 ， 单位可以不批准吗？
（2020）沪01民终10910号
徐某是某餐饮设备公司的操作工 ， 在公司工作已有近4年 。
2019年4月23日 ， 徐某因为女儿近期要结婚 ， 向公司提交请假单 ， 请求请假13天 ， 提交假条之后便离开了公司 。
次日 ， 公司通过短信告知徐某 ， 因为其请假时间过长 ， 且无正当理由 ， 公司决定不予批准 。
徐某未予理会 ， 依旧回家为女儿举办婚礼 ， 公司又在5月6日给徐某发送短信 ， 告知其在请假未获批准的情况下缺勤至今 ， 其旷工行为已违反了公司员工手册规定 ， 达到解除劳动合同的条件 ， 希望你务必在5月7日到公司面谈 。
徐某5月8日才回到公司上班 ， 面谈后徐某不辞而别 ， 当天公司向徐某发送了辞退短信 。
徐某向当地仲裁委申请劳动仲裁 ， 要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金40000元 ， 以及加班工资、高温费等诉求 。
仲裁委审理后 ， 裁决公司支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28786元 ， 公司不服向法院提起诉讼 。
一审法院：因子女结婚事宜请假 ， 不能认定为旷工
一审法院认为 ， 公司行使管理自主权 ， 应当本着建立和谐、稳定的劳动关系出发 。
徐某因子女结婚事宜向公司提出事假 ， 公司应考虑到员工的实际情况予以处理 ， 公司认定徐某请假期间均属旷工 ， 处理显然过重 ， 也不利于双方和谐的劳动关系 。
故一审法院确认公司违法解除与徐某的劳动合同 。
二审法院：子女结婚请假 ， 单位有权根据实际情况审批
二审法院查明：徐某提出请假时 ， 公司因正处旺季 ， 徐某请假时间过长未予批准 ， 公司声明短一点时间可以请 。
而徐某主张女婿是外地的 ， 需要在陕西和安徽分别办一场婚礼 ， 时间短不够用 ， 然后双方产生争执 ， 随即离开公司 。
二审法院认为 ， 劳动者因子女结婚而提出的事假申请 ， 虽符合一般人情常理 ， 但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下 ， 用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请 ， 享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权 。
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