一、非过失性解除的依据
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
【用人单位非过失性解除劳动合同操作要点指引】（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。
二、非过失性解除的适用
1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的 。
（1）对该类解除的适用，首先要区分医疗期和治疗期 。
医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，是对职工的一段解除保护期 。而治疗期是职工实际治疗疾病的期限 。
如治疗期短于医疗期，则治疗期内职工享有解除保护 。治疗期长于医疗期的，超过部分不受解除保护 。
（2）核算医疗期期限 。
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月 。
（2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月 。
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算 。
步骤：根据总的工作年限和本单位的工作年限确定医疗期；根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期；从职工休病假第一天起记录员工的病假天数；在计算周期内汇总职工的病假天数，并判断医疗期是否届满 。
（3）医疗期满考核 。
医疗期满后员工分为两种情况：
一是医疗期满后治疗尚未终结，不能工作的，应当由劳动能力鉴定委员会作出鉴定，被鉴定为1-4级的，退出工作岗位，终止劳动关系，办理病退手续，享受病退待遇；如达不到1-4级，员工不能从事原工作，也不能从事单位安排的工作的，则企业可以据此解除；
二是医疗期满员工恢复工作的，应当视员工的恢复情况分类处理，员工恢复原状的，不影响原工作的，则单位不能调整其工作；如员工不能从事原岗位工作，单位可以单方调整员工岗位，员工还不能从事调整后的岗位的，单位可以单方解除 。
这里需要注意的单位单方调整工作岗位的合理性，应比原岗位轻松或者工作量降低 。
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 。
此类操作必须设定相应的操作环节，按照下面的流程进行操作：
（1）设定岗位标准 。
企业应当与员工签订“岗位说明书”、“目标责任书”确定员工的岗位职责和目标，以此作为判定员工是否胜任工作的指标 。
（2）建立考核体系 。
针对岗位说明书、目标责任书建立客观的考核体系，通过考核判定员工是否达到岗位要求和完成目标责任 。如员工经考核未达到要求或完成目标的，并将考核结果告知员工，以不胜任工作处理 。
（3）不胜任处理 。
员工不胜任工作的单位可以经过培训或者调岗处理 。
对于培训，必须注意培训的内容为岗位能力、业务能力提升培训，目的是提升员工的人岗匹配，且培训之后员工仍然返回原岗位 。
对于调岗，必须注意调整后的岗位应与员工的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性 。
员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，但是为了防止企业调薪权利的滥用，建议在调薪操作时应当基于以下前提：
一是有明确的岗位职系和薪酬对应标准 。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定；
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