“绩效沟通”只会傻傻的回复没问题？领导现身说法告诉你怎么回复( 二 ) _绩效沟通

谈发展期望，除了让主管能对我们有一个清晰的定位外，也是为了让领导能帮助我们，给我们更多的机会。

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04 绩效沟通时，询问主管对你的工作表现评价自我评价，多多少少会比较主观，而且会受到自利偏差的影响，导致我们对自我表现评价过高。

自利性偏差是一种心理学现象，即人们通常将自己的成功归因于自己的性格特质，而将自己的失败归因于环境影响，而对他人则正好相反。

然后，主管跟我们处在不同的层级。都说“屁股决定脑袋”，处在员工层级，我们只能看到我们这一层的东西。但是处在领导层，看到的东西就不一样了。在评价工作表现时，我们可能只会看到自己的一亩三分地，觉得自己的本职工作完成的很出色。可是主管会看我们对团队的贡献度，对业务发展的贡献度等，所以在绩效沟通时，要跟主管聊一下他对我们工作表现的看法。只有知道了主管对我们工作表现的评价，我们才有努力的方向

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05 绩效沟通时，询问部门对你的发展规划每个公司都有一套员工任职上升通道，这些虽然不会公开讨论，但大家都心知肚明。
我的公司有专家岗和管理岗两条任职通道，任职通道不一样，要求不一样，同时工作侧重点也会不一样。专家岗主要是深挖业务，积累所在领域专业知识和技能；管理岗则侧重于资源协调、项目管理以及与周边部门沟通等。
在绩效沟通时，要告诉主管你对自己的发展规划是什么，这样主管才能制定一套满足你期望的上升通路。否则，主管会根据你的特点和表现，按照部门发展需要，自己给你规划一个发展通道。

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关于这一点，我的感触很深。我工作期间的整个表现是工作认真负责，喜欢研究技术点和项目开发过程中碰到的疑难杂症，主管对我的发展期望就是某一领域的技术专家，但是其实我更想往系统规划方向发展。
后来在绩效沟通时，我跟主管聊了我的想法，表达了我想从全局了解我们的产品，理解我们的产品在整个解决方案中所处的位置，以及提高自己面对根据不同的客户场景规划我们的产品这方面的能力。主管当时有点意外，他一直以为我想专研技术。
在了解了我自己的想法后，他就开始让我参加一些需求讨论会，还有一些跟产品相关的培训。
06 沟通中，我们要注意什么每次绩效沟通时，都是我们与主管对齐目标的天然机会，那我们在沟通时要注意什么呢？

诚恳。在讲我们表现突出的地方和不足的地方时，不要弄虚作假。眼光放长远一些，我们是为了自己长期的职场发展，不是为了本次绩效的好坏；
尽量多的讲以后。以后才是我们应该关注的重点，我们应该多聊一聊后续工作的改进点、想要发力的方向、对自己的期望目标等，让主管更可能多的对这些方面给出建议和想法。
对主管提出希望。个人发展一定是需要借助环境的，我们希望主管能给我们提供怎样的资源，这些是可以直接说的。比如想参加哪方面的培训，想负责哪方面的业务等，直接提给主管。但是不要表现的太激进，表达我们的愿望即可。
发散性的聊一下对行业的看法。虽说我们都是小员工，没有改变世界的力量，但是我们也会有自己关于行业思考和看法，时间允许时，不妨跟主管聊一下。说不定你跟主管的某些想法一拍即合，也能增加两人的默契感。

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结语：在没跟小李子细聊之前，绩效沟通时，我也只会傻傻的回复说“没问题” 。可是深聊之后，才发现主管其实非常希望员工能多聊一下自己对工作的想法、对自身的期望之类的事情。经验足、负责任的主管可能会引导员工多谈一谈，可是大部分主管都是跟我的主管一样，如果我们自己不主动谈，他们可能就客套两句结束了沟通。大家要主动开启话题，让绩效沟通不只是一次绩效结果沟通，更是一次工作总结复盘。

【“绩效沟通”只会傻傻的回复没问题？领导现身说法告诉你怎么回复】