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个性心理评估 。 建议经理不要使用此方法选择候选人 ， 并给出充分的理由 。 向应试者提出许多实验性问题 ， 例如“你喜欢戏弄小动物吗？”或者“你星期五晚上是去参加鸡尾酒会还是去图书馆？”它是无用的（尽管这都是公共心理测试的实际问题） ， 也不能预测未来的工作表现 。
荟牛网告诉你根据竞争职位的性质 ， 知道这些问题的候选人很容易作弊 ， 并投票给主考人进行能力评估 。 测试可以帮助管理者确定某人是否有工作天赋 。 例如 ， 业务开发人员需要韧性 ， 但这不应该是唯一的标准 。
在第二章中 ， 我们将看到能力只是众多考虑因素之一 。 如果您愿意 ， 您可以使用这些测试进行筛选 ， 但不要忘记与其他方法合作进行直观判断 。 判断艺术品时使用直觉是正确的 。 一个好的艺术评论家能在几分钟内对这幅画做出准确的评论 。 【手机游戏|HR必须知道的十大错误招聘技巧】然而 ， 在招聘过程中 ， 如果有人自信 ， 善于“认识人” ， 他们很可能会被欺骗 。 造假者会把这幅假画当作真正的买家 ， 而不会被仔细观察；渴望被雇佣的人也会“制作”简历 ， 如果他们经受不住考验 ， 简历就会出现 。 雇佣员工时 ， 直觉是最值得信赖的 。
如果你因为第一印象好而伸出橄榄枝 ， 你以后会后悔的 。 正如占卜师对水晶球的预测一样 ， 一些主考人喜欢让候选人展望他们竞争的职位的未来 。 他们会问一些假设性的问题：“你会做什么？你会怎么做？你能做到吗？”在过去的50年里 ，
关于采访方法的学术研究强烈反对这样的问题 。 例如 ， 问：“如果你与同事发生冲突 ， 你会怎么做？”我肯定会得到答案：“好吧 ， 我会和她坐下来 ， 听听她的想法 ， 找到一个‘双赢’的解决方案 。 ”答案可能是无可挑剔的 ， 但有多少人能做到呢？记住：关键时刻见
海绵吸型 。 对于忙碌的经理来说 ， 一种常见的方法是让每个人一起面试一位候选人 。 这种“海绵吸力”方法的目的是最大限度地提高地面测试候选人和获取信息 。 不幸的是 ， 管理者很少事先进行协调 ， 每个人都会问同样的无关问题 。
我们曾经看过一次面试：六名考官排成一排 ， 询问考生的潜水爱好 。 他们四处询问了60多分钟 ， 但话题与工作无关 。 答案证明了这个人确实是一名优秀的潜水员 ， 但这又有什么用呢？即使他被录用 ， 主考人的最终评价是他是个好孩子 。
有些经理不认真面试应聘者 ， 而是不断地相互推销工作机会 。 他们更关注是否能给对方留下深刻印象 ， 而不是他们的能力 。 在整个采访过程中 ， 他们喋喋不休 ， 没有时间倾听 。
他们也花了很多时间 ， 但事先让球员胜任这项工作而不进行调查和讯问是错误的 。 许多经理在电视上表现得像“原告” 。 他们咄咄逼人 ， 不停地问问题 ， 试图让候选人做出安排 ， 或者有逻辑上的矛盾 。
为什么下水道洞是圆的？最近市场怎么样？我们曾经听到一位主考人问一位考生是否会下棋 。 如果答案是“是” ， 让他和公司的一名员工（碰巧是俄罗斯象棋大师）下棋 。
最后 ， 这些“陷阱问题”将导致最有知识的候选人被解雇 ， 甚至那些击败俄罗斯象棋大师的人也将低头 。
事实上 ， 工作所需的知识和能力是无关紧要的 。 这种技巧与“建模”面试非常相似 。 谈话通常是这样开始的：“你觉得洋基队怎么样？每年这个时候天气不好 。 你在加利福尼亚长大？我也是！”虽然气氛和谐 ， 但不利于做出正确的决定 。
你要做的是选择一个值得信任的未来同事 ， 而不是一个棒球玩伴 。 考官使用技巧检查考生的某些行为 。
例如 ， 他们可能会把一堆纸扔在地板上 ， 看候选人是否会把它捡起来；或者带他去参加派对 ， 看看他是如何与人交往的 。
使用这种方法 ， 你可能很快就会尴尬地告诉你的朋友 ， 为什么帮你捡报纸并在聚会上表现出色的家伙被你解雇了 。 许多经理喜欢固执地把他们的宠物当作噱头问题 ， 认为这样可以让应聘者透露一些重要而独特的信息 。
一位经理对此很认真 ， 他告诉我们他所依赖的问题是“你想成为什么样的动物？”确定候选人 。 “我在找一个回答巧妙的人 。 ”这些问题与工作无关 ， 缺乏科学依据 ， 也无法预测应聘者未来的工作表现 。
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