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助推用人单位完善制度机制 向工作场所性骚扰说“不”！

日前 ， 由全国总工会女职工部组织编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》（以下简称《指导手册》） ， 根据《民法典》相关规定进行了修订 。 《指导手册》指出 ， 性骚扰是性别歧视的一种形式 ， 是基于性别的暴力 。
在工作场所 ， 这样的“暴力”并不鲜见 。 全总女职工委员会调研发现 ， 虽然我国工作场所性骚扰的防治取得了一定的进展 ， 但工作场所性骚扰现象仍不同程度地存在 ， 一些企业管理制度中没有防治工作场所性骚扰等内容的规定 ， 没有建立保密的申诉和解决机制 。
【助推用人单位完善制度机制 向工作场所性骚扰说“不”！】那么 ， 用人单位承担着怎样的责任？从单位到个人再到社会 ， 又应如何预防和制止工作场所性骚扰？《指导手册》回答了这些问题 。
预防制止工作场所性骚扰是用人单位的法定义务
要预防和制止工作场所性骚扰 ， 首先需要明确：什么是性骚扰？
《指导手册》指出 ， 性骚扰是违背他人意愿 ， 以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的与性有关的侵权行为 。 如反复凝视身体敏感部位；身体接触；不体面的展示或不适当的身体暴露；编制、转发、展示“黄段子”；通过电子邮箱、网站、微信等进行重复的、不适当的挑逗；强迫性质的邀请 ， 死缠烂打型的示爱等使对方感受到“隐形威胁”；对性和其他性行为的要求和暗示；跟踪以及实际或者企图进行的强奸等性侵害 ， 等等 。
当遭遇工作场所性骚扰时 ， 受害者应如何保护自己？用人单位又承担着怎样的职责？
近年来 ， 我国法律法规不断完善 ， 对预防和制止工作场所性骚扰的责任作出了明确规定 。
《民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿 ， 以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的 ， 受害人有权依法请求行为人承担民事责任 。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施 ， 防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰 。 《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰 。 受害妇女有权向单位和有关机关投诉 。 《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所 ， 用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰 。
这些法律规定有着明确的指向：预防和制止工作场所性骚扰是贯彻男女平等基本国策的重要举措 ， 更是用人单位不可推卸的法律义务和责任 。
对于企业来说 ， 创造安全、零歧视、包容和激励的工作环境 ， 增强职工的获得感、幸福感、安全感 ， 至关重要 。 中国政法大学人权研究院教授刘小楠认为 ， 工作场所性骚扰影响的不仅是遭受性骚扰的个人 ， 侵犯其人格尊严、性自主权、平等就业权和工作安全权 ， 用人单位也会面临职工士气削减、人才流失、生产力下降、利润降低、声誉受损等消极影响 ， 甚至面临法律诉讼风险 。
“用人单位有责任预防和制止工作场所性骚扰 ， 实现体面劳动 。 ”刘小楠说 。
对此 ， 全总女职工部编写的《指导手册》 ， 其中核心内容便是帮助和指导用人单位知晓并履行预防和制止性骚扰的法律义务 ， 并指导工会组织和职工了解和掌握法律法规 ， 采取积极措施参与、促进、监督用人单位建立和执行消除性骚扰制度机制 。
设置消除工作场所性骚扰的９个“制度环节”
建立明确和完善的预防和制止工作场所性骚扰制度机制是用人单位有效防治性骚扰的前提和关键 。 对此 ， 《指导手册》重点从9个方面阐释了用人单位预防和制止性骚扰的制度机制设计 。
从预防层面来看 ， 6个环节至关重要：
——领导层明确承诺对性骚扰零容忍 。 杜绝来自领导层的性骚扰行为 ， 并要求各级管理层做好预防和制止工作场所性骚扰的工作 。
——全面调查性骚扰存在状况及防治机制的有效性 。 在工会和职工代表的参与下 ， 调查本单位性骚扰状况并评估发生性骚扰的风险 ， 调查本单位防治性骚扰制度机制建设及执行情况 ， 提出改进措施 。
——确立消除工作场所性骚扰工作的目标和方案 。 《指导手册》建议 ， 工作场所性骚扰防治工作必须明确由高层管理者牵头、督导 ， 并确定预防和制止工作场所性骚扰各个环节的负责部门和负责人员 。
——建立健全防治性骚扰的制度 。 《指导手册》鼓励用人单位可以制定关于消除工作场所性骚扰的专项规章制度 ， 也可以将防治性骚扰纳入更广泛的禁止工作场所各种歧视和骚扰的规章制度 ， 并确保把消除工作场所性骚扰纳入用人单位现有的核心管理制度与实践中 。


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