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薪酬|员工不好管，不是你不会管人，可能是你不会选人( 二 )



分析到这里 ， 我们可以看到 ， 真正的优秀人才又懂、又会、又愿意学习、乐于尝试、“不用扬鞭自奋蹄” ， 其实优秀的人才永远都是少数 ， 我们看到很多大企业管理管的好 ， 其实很大程度是大企业影响力大、所处的行业地位能够提供具有竞争力的薪酬 ， 他们能够招来最好的、最优秀的人才 ， 当然管理难度就会小的多 。
小企业不具备大企业这种对人才的吸引力 ， 因此就更考验企业的选人、用人的管理能力 。 选错了人 ， 就是给自己挖坑 ， 管理的难度会大得多 ， 而效果也会大打折扣 。
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小企业如何选人

既然没有品牌、薪酬上的优势 ， 小企业就更要在招人上下功夫了 ， 把好招人关 ， 才可能有后来用好人的可能性 。 很多小企业有个误区 ， 认为招人就只是靠工资 ， 其实不尽然 ， 相同的薪酬水平 ， 如果能将招聘需求理解透彻 ， 不一定必须要提高工资 ， 也能招到更合适的人才 。 曾经有客户初建一个事业部 ， 几个月都招不到人 ， 我们听说了感觉很奇怪 ， 于是我们的专家把他们的招聘资料拿来看了看 ， 根据我们对企业需求的理解修改了一下 ， 渠道、工资水平全部保持不变 ， 没挂出去几天就收到好十几份简历 ， 从中筛选出几份来面试 ， 很快就上岗了 。
至于招人要注意什么？
其实就是三点：
1、对岗位的描述写清楚 。 具体到本企业本岗位的工作描述 ， 不要随便copy一份别人家的类似岗位 ， 每个企业的管理方式不同 ， 岗位描述肯定是不同的 ， 对未来岗位的工作要求写的越清晰 ， 收来的简历就越有针对性 。 像什么“销售经理”就是完成公司的销售任务 ， 没有任何辨识度 ， 只能招来一大堆不合适的简历 ， 白白浪费招聘的时间 。
2、对应聘者的要求写清楚 。 从事本岗位应该具有的能力、技能、经验要求都是什么 ， 不要认为小企业能招到人就不错了、是人就行 ， 如果让人看完了感觉是人就行 ， 那就只能在使用中再去选择淘汰了 。
3、对企业自身的描述也要写清楚 。 即便是小企业 ， 也有自己的特点 ， 从事什么行业、重点是哪一类客户、有什么优势等等 ， 都是吸引人的亮点 。
先吸引来相对适合的人才谈得上“选人” 。
今天我们说“选人”先聊到这里 ， 下次我们再说说“用人”的诀窍 。 感兴趣的朋友可以在评论区留言探讨 。
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