为什么你的年终绩效总是完不成？( 三 )
“为支持你为组织作出贡献 ， 你需要我做些什么贡献？需要我在什么时候 ， 以哪种形式 ， 用什么方式来提供这些贡献？”
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管理者还应该自问：
我需要怎样的自我发展 ， 应该学习什么知识和技能 ， 才有助于对组织作出贡献？
我应该将我的哪些优点用在我的工作上？我应为自己设定怎样的标准？
为了有效地帮助目标的实现 ， 反馈信息既可以来自已经完成的工作 ， 还可以使正在进行的工作 ， 甚至可以是对于工作的预期目标 。
工作本身必须提供相关信息 ， “成年人不需要被控制 ， 却需要经常被提醒” 。 工作者所需的信息必须满足“有效信息”的要求 ， 且必须是“即时的”、“切中要害的”、“可操作的”、以“工作者的实际岗位”为重心 。
反馈信息必须成为工作者的工具 ， 可以帮助工作者采取适当的补救行动 ， 更好地完成工作 ， 实现目标 ， 并不是为了“控制他人” ， 更不是为了“操纵他人” 。
3.持续学习
训练员工胜任工作的能力无法替代持续学习 。
训练只是学习的开始 ， 其最大好处并非学习新东西 ， 而是将我们原先做的不错的事情做的更好 。 做一个有成就感并且负责任的工作者还需要持续学习 。 持续学习有着不同的目的 ， 也为满足不同的需要 。
持续学习能够满足员工把学到的知识技能转化为个人的贡献 ， 不仅提高自己的工作绩效 ， 而且有益于提升同事的工作绩效 ， 还能促进工作方式变得更好 ， 更有成效、更加合理 。
持续学习还有助于让工作者减少对创新的抗拒以及降低被淘汰的风险 。
随着社会经济环境的变迁 ， 商业竞争环境的不确定性 ， 组织不仅要适应变化 ， 更要投入努力去创造新的环境 ， 这就需要组织不断创新 ， 需要员工不断地创新 。 具备任何知识的任何人 ， 每隔3-4年就需要学会一项新知识 ， 因为他之前拥有的知识会过时 。
持续学习需要组织得当 ， 成年人学习不仅为了单纯获取知识 ， 更多的是改变工作绩效 。 工作者必须面对连续的现实挑战：
“你所学的一切能够让你的工作以及团队的工作更有生产力、更有绩效、更有成就吗？你需要哪种类型的知识、哪种工具、哪种信息？我们需要如何做最好的准备来接受新需要、新方法以及新的绩效能力？”
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持续学习的内在动机一定是个人对于美好生活的追求 ， 源自于对工作追求卓越的内在需要 。 要让知识工作具有成效 ， 知识工作者必须不断接触新的问题 ， 获得不同的经验 ， 并且持续地为他人贡献知识和信息 。
无论知识工作涉及市场营销或是会计 ， 涉及规划还是工程 ， 任何工作团队都必须成为一支学习的团队 。
02拥有管理者的视野
富有效率的工作、反馈信息和持续学习是激发员工责任感的条件 ， 但这三种方式并不会提供动机 。 只有当员工拥有管理者的视野时——能站在管理者的角度来看待企业 ， 认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡 ， 那么他才会承担起最高绩效的责任 。
今天的企业实践 ， 我们拥有足够的知识：能够有效设计个人和团队职务 ， 以达成最高绩效；知道如何组织人力来获取工作效益；可以提供员工发挥才干、满足成就动机的空间 。
但仅有这些依然不够 ， 我们需要更积极的激励措施 ， 包括慎重的职务安排——富有效率地工作 ， 提供高绩效标准——反馈信息和持续学习 。
许多人经常谈到如何“赋能” ， 如何“赋予”员工对工作的自豪感、成就感以及受重视的感觉 ， 但是别人无法“给”你荣誉感、成就感和受重视感 。 自豪感和成就感都必须源自于工作本身 ， 无法衍生自工作以外的事务 。
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